绩效管理存在的问题及对策(浅谈公立医院绩效管理存在的问题及对策)

自2009年中共中央， 国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》和国发[2009]12号文颁布以来，在当前新医改方案中，公立医院必须以服务质量和岗位工作量为重点，实行全面绩效考核和岗位绩效工资制度，以提高医务人员的工作积极性。二、公立医院绩效管理的内涵

1.绩效管理的含义绩效管理是对对绩效实现的各种要素的管理。绩效管理是对对绩效实现过程中各种要素的管理，是基于组织战略的管理活动。绩效管理是一种管理方法，它通过在对，建立组织战略、分解目标和评价绩效，将绩效成果运用到日常管理活动中，从而激励员工不断提高绩效，最终实现组织战略和目标。绩效管理的目的是提高员工的能力和素质，从而提高和提升组织的绩效水平。

2.公立医院绩效管理的重要性合理的绩效计划的制定，制定完成后管理者与员工之间的绩效咨询沟通，客观公正的绩效评估过程，以及绩效结果的公开、公平、合理的应用，无疑会使企业的绩效目标不断提高，其重要性不言而喻。

在科学的绩效管理体系下，对公立医院具有稳定人才和引进人才的功能。一个企业和机构的发展离不开人才。然而，一个好的管理制度对于人才队伍的稳定和吸收是不可或缺的，而绩效工资制度是众多管理制度中的第一个。毕竟，科学合理的绩效管理体系有利于实现更多工作、更好工作的价值体现，在员工体现自我价值的同时能够激发员工的工作热情，有利于医院目标的实现和人才队伍的稳定。对医院的稳定和可持续发展起着非常重要的作用。三、公立医院绩效管理的主要内容

1.绩效预算的精细化预算方法包括经常预算法、滚动预算法、增量预算法、零基预算法、固定预算法、弹性预算法和项目预算法。公立医院根据自身的特点，运用自己的预算方法制定医院的各项评价指标。如年收入的财务指标、年成本、患者满意度的非财务指标等。编制绩效预算可以改善公立医院不同部门之间的沟通，更好地协调医院不同部门的行动。公立医院通过绩效预算设定绩效目标和标准，医院管理者可以根据绩效预算监控医院的目标实现程度和运营状况。绩效预算为员工的绩效评估提供了标准、工具或指南。

2.设置科学的绩效指标(1)工作效率指标。工作效率指数表示部门业务和工作的工作量，用于评价部门的工作效率。主要指标包括人均门诊业务量、人均出院业务量、病床利用率、病床周转次数、病床工作日、出院病人平均住院天数等。

(2)医疗质量指标。医疗质量指数表示医疗质量水平，反映了科室的医疗质量水平。主要指标为诊断符合率、治愈率、死亡率、医院感染率和并发症。(3)财务状况指标。财务状况指标表示部门的运营效率和资产运营水平，用于评价部门的收益状况，包括部门收入、部门支出、人均收入、人均收益，咨询净收入、床位日收入、人均费用等指标。

(4)发展能力指数。发展能力指数是指与医院发展能力相关的指标水平。用于评估员工的自我发展能力

(6)病人负担指数。表示患者负担水平。用于评估医院患者的负担水平。主要指标为会诊收费水平(床日)、单病种收费水平和患者人均出院费用。3.关键绩效辅导

组织员工学习绩效管理计划，并让员工了解绩效管理计划的内容。例如，绩效管理计划中的部门收入、部门支出、人均收入、人均净收益，会诊收入、床位日收入、患者满意度等指标与员工绩效密切相关。让员工彻底了解绩效管理计划，明确各项指标与自身的关系，激发每位员工自身的潜能，更好地完成或超越绩效管理计划中的各项指标。患者满意度本身是评价医务人员的指标之一，它关系到医务人员的工作表现，能够使医患关系和谐融洽。有了现场绩效指导，员工心中就有了一杆秤，不用经过财务部门的计算就能准确计算出自己的绩效。使绩效管理计划公平、公正、透明。它更有利于公立医院在激烈的市场竞争中稳定、和谐、积极的发展。

4.准确的绩效考核(1)确保公立医院绩效考核指标的准确性。财务指标是从财务部门获取的，平时要收集好非财务指标。不要作弊。

(2)坚决执行公立医院绩效管理计划。根据绩效管理计划计算的员工绩效金额必须坚决执行，并做到客观公正。5.及时的绩效反馈和沟通

(1)公立医院将及时对绩效评估结果进行整理、总结和分析，并反馈给各部门。当指标设计不合理时，将及时调整，当指标体系不完善时，将及时完善。(2)组织员工学习绩效评估结果报告，让员工了解绩效管理的全过程。听取员工对绩效考核结果并发表意见，鼓励员工对医院绩效管理提出建议。

第四，公立医院绩效管理存在的问题1。缺乏完整的绩效管理体系

目前，国内公立医院几乎没有设立专门的绩效管理部门，很少有国家级医院能够制定出完善的绩效体系或绩效薪酬体系，这不利于公立医院实施绩效管理，导致公立医院的各个部门各行其是，只顾自己，忽视别人。各部门之间缺乏合作与沟通，极大地影响了公立医院战略目标的实现。即使是实行绩效工资制度的医院，其制度设计也相对滞后，使得高层次、尖端人才的合法劳动收入无法体现其自身的劳动价值。