岗位薪点工资制的缺点(浅谈国有企业薪点工资制的实施与思考)

随着我国市场经济的深入发展，为了适应时代发展的需要，越来越多的国有企业采用了薪点工资制。工资点工资制是一种灵活的工资分配制度，它以劳动岗位为对形象，以员工的工作点为标准，由企业根据员工的实际贡献价值，根据经济效益确定劳动报酬。它主要包括四个部分：基本工资单位、工龄工资单位、岗点工资单位和福利工资单位。工资制度将按劳分配和按劳动要素分配有机地结合起来，将工资保障、激励和调节功能有机地结合起来。它有效地克服了现行工资制度的弊端，如按固定金额发放工资、工资的激励效果不明显、工资分配制度与现代企业改革要求不相适应等，使企业的工资分配能够适应对市场企业的工资决策机制。二、薪酬制度的利弊

1.薪资制度的优点首先，它有助于激发员工的积极性和创造性。原有的固定工资制度僵化，人人吃同一个大锅饭，极大地滋生了员工的惰性，不利于提高企业的经济效益。工资点工资制度将工资分配与企业的经济效益和职工个人的劳动成果直接联系起来，实行量化考核，多劳多得，体现了效率优先的原则，充分发挥了激励作用。为了获得更高的回报，员工会提高自己的紧迫感和学习意识，变“要我学”为“我想学”，增加工作量，提高工作效率。员工积极性和创造性的提高可以促进企业经济效益的提高，形成员工与企业之间的良性互动循环。陕西省， 汉中电业局自推行农电工岗位工资制度以来，将工资与工作绩效挂钩，极大地激发了农电工的积极性，提高了工作效率和质量，有效地调动了农电工的积极性和主动性。

其次，它能有效保证工资调整的灵活性。工资点的水平由“点值”决定，能客观反映员工的劳动差异。不同职位和技能的员工的工资按工作分配，并灵活浮动。当员工工作效率高，企业经济效益好的时候，员工的“点价值”自然就高，工资也高。相反，“点价值”低，工资低，体现了效率优先和工资调整的灵活性。第三，它能有效地提高企业的管理水平。工资点工资制将各种津贴和奖金纳入员工的工资点，根据工资点的数量计算工资，逐步实现按劳分配工资。这种结构科学合理，各单位职能明确，意义明确，功能具体，有利于根据不同目的进行工资分配的管理和调整。详细的薪酬支付方式有利于加强企业管理。国家电网开始实施工资制度以来，有效地减少了不合理和过高的工资支出，摆脱了沉重的工资负担，轻装上阵，企业效益逐步提高。

最后，我们可以保证企业薪酬制度的公平性和规范性。工资点制度中的工资计算以工资点数为依据，突出绩效与能力、按劳分配、效率优先、兼顾公平的特点，能够客观地保证员工的工资合理、公平，体现劳动能力与效率的差异。例如，2012年1月20日，新疆电力公司在地州供电局的19家县级供电企业中启动了农村供电局的薪酬制度改革

首先，评估系统需要改进。在薪酬制度实施过程中，考核制度不完善，缺乏量化和细化的标准，存在领导主观评价员工考核结果的现象，容易导致基层管理者和普通员工对对的考核制度和薪酬水平不满。而且由于许多企业的管理体制不清，很容易导致薪酬晋升机制不清，使员工感到晋升无望，缺乏工作动力，挫伤了他们的工作积极性，失去了薪酬的激励作用。第二，薪酬制度下的竞争不够合理。薪酬体系的关键是引入竞争机制，建立科学的用人机制，完善人事动态管理体系。由于对的薪酬体系对岗位细化提出了很高的要求，为了满足岗位细化的要求，可能会导致岗位之间的差距过小，不能合理反映岗位之间的差异，可能会导致员工之间的过度竞争，影响各部门整体工作效率的提高。

第三，缺乏监督和管理。首先，薪酬制度的顺利实施需要企业的严格管理和监督。但是，由于各种原因，企业在改革初期可以严格执行薪酬制度，但不能一致。薪酬体系后期力量不足，监督管理不到位，执行畸形扭曲，影响了薪酬体系的有效性。其次，企业薪酬制度的监督管理更注重顶层设计，却没有充分发挥人民群众的知情权、参与权和监督权。第四，对科技企业不适用。科技企业的工作性质复杂，很难明确界定其工作职责。工作进度不能用统一的尺度来评价，工作结果很难在短时间内反映出来。但是，薪酬体系层次分明，结构复杂，必须建立在科学的定额、岗位、责任和绩效考核的基础上。但是，现行的薪酬体系中有很多岗位，这使得企业很难根据岗位职责清晰地描述对的不同岗位，在实际实施过程中很难达到预期的目标和激励效果。

第三，完善对薪酬制度的政策分析。1.改进和完善考核制度

薪酬体系是建立在对对工作进行全面、严格的考核基础上的，考核工作在企业人事管理中起着非常重要的作用。要高度重视考核工作，完善考核制度，严格按照确定的量化考核标准实施考核，确定员工的贡献系数和挣得分数，确定员工工资。薪酬体系中公平公正的考核制度可以实现考核与薪酬分配的有机结合，提高薪酬分配的导向和激励功能。首先，要科学合理地设计岗位评价体系。科学合理的岗位评价能够客观公正地反映员工在企业生产经营中的地位和作用，并根据其职责和贡献合理确定各岗位员工的薪酬，从而吸引、留住和激活人才。其次，在实施薪酬制度考核时，要考虑增加专业技能和素质的比重。具有专业技能和素质的员工应根据岗位工资点采用适当的技能工资，通过掌握一定的技能和所掌握技能的深度和广度来确定自己的工资水平，从而进一步激励员工提高自身素质，为公司创造更好的业绩。第三，对的薪酬体系实行动态考核管理。在考核评价中实施动态管理，可以使薪酬体系更加灵活，不受固定规则和框架的限制，更好地反映员工的个人绩效，从而将个人绩效与整体绩效联系起来

充分有效的竞争可以激发员工的活力，促进企业的发展，提高企业的经济效益。在改革和实施过程中，薪酬体系应建立科学合理的竞争机制，减少领导的主观臆断，实施岗位优化组合和竞争，提升员工的能力和积极性，使员工在竞争中相互促进，相互提高。竞争上岗的根本目的是建立良性竞争机制，但一切都为时已晚。如果员工之间形成过度竞争，就可能威胁到企业的利益。因此，有必要合理引导员工之间的竞争，使员工更加注重自身素质和能力的提高，而不是为了竞争而竞争。3.完善监督管理机制

薪酬制度的实施离不开监督和管理。薪酬福利直接影响员工的积极性和创造性，关系到每个员工的切身利益。如果监督不力，下属单位在执行政策的偏差太大，这将影响到薪酬制度改革的成败。监督管理应自始至终进行，并保持监督管理的严格性和长效性。加强监督的另一个重要途径是充分发挥职工的监督作用，认真听取群众意见，及时处理和落实。俗话说，“群众的眼睛是雪亮的”，只有充分发挥职工的监督作用，才能有效保证薪酬制度改革的成功。4.尝试引入宽带薪酬的概念

针对对，薪酬制度改革和实施中存在的问题和不足，越来越多的企业引入了宽带薪酬的概念，即通过适当降低薪酬水平，淡化薪酬制度的等级概念，强调绩效，突出个人能力。宽带薪酬的弹性和扁平化有利于激发员工的积极性。四.结论

薪酬制度是经济社会发展的必然产物。它有自己的优势，可以充分发挥工资保障、激励和调节的功能，调动员工的积极性和创造性，增加他们的危机感和主动学习能力。然而，任何事情都有其利弊，薪酬制度也是如此。它有其不足之处，需要不断改进和完善，以促进企业经济效益和整个社会经济水平的提高。