企业中层管理人员培训(企业中层管理者培训需求研究)

成为一名优秀的中层管理者，不在于他掌握了多少专业知识和技能，而在于他能否始终认同自己在企业中的身份或角色，并在此基础上灵活运用所掌握的知识和技能。也就是说，知识和技能只有与特定的角色联系起来，才能真正发挥作用。在任何国家和任何性质的企业中，建立和发挥中层管理者的作用都是非常重要的。只有当经理们有了清晰的认识，他们才能有效地发挥他们的作用。因此，我们必须在分析中层管理者在企业活动过程中所能扮演的各种角色的基础上，建立一个合理的角色理论模型，并强调他们应具备的相关知识和技能，从而使其具有实际操作价值。2.中层管理者的角色定位分析

中层管理人员在工作中的成长过程就是学习如何将前与后联系起来，不断学习与企业相关的角色期望的过程，即中层管理人员不断理解和遵从企业和相关群体的角色期望的过程。对，学习如何成功地履行自己的角色义务，并表现出适当的角色行为。只有通过对对，中层管理人员培训需求的分析和有针对性的培训发展计划的实施，中层管理人员才能真正做到前车之鉴，提高管理能力和效率，全面提高综合领导能力。成为一名优秀的中层管理者，不在于他掌握了多少专业知识和技能，而在于他能否始终认同自己在企业中的身份或角色，并在此基础上灵活运用所掌握的知识和技能。也就是说，知识和技能只有与特定的角色联系起来，才能真正发挥作用。因此，在分析中层管理者在企业活动过程中所能扮演的各种角色的基础上，应建立合理的角色理论，强调相关的知识和技能，使其具有实际操作价值。

3.中层管理人员培训需求的层次分析(1)组织层面的需求分析

分析组织的发展目标和战略

任何组织都会根据环境和自身的实际情况制定下一阶段的组织目标和发展战略。组织目标是什么？对？组织的人才队伍建设有哪些要求？该组织未来是否会进行战略转型、重组或合并？组织发展战略的变化给对组织的人力资源带来了什么影响？这些影响可以通过培训解决吗？所有这些问题都必须在组织层面的培训需求分析中得到明确回答。这是在组织层面分析培训需求最重要的事情。分析组织的生产和经营活动

主要分析机械设备、工艺流程、技术专利、能源原料等。用于目前或将来进行的生产经营活动。通过分析，有必要弄清楚维持这种生产经营活动需要什么样的人员数量、人员类别和人员素质。这种需求与组织现有人力资源之间的差距是什么？如何通过培训来满足这一需求？

分析组织结构

从长远来看，组织总是处于发展和变化的过程中。组织内部组织设置、管理监督水平、决策机制和劳动组织模式中的薄弱环节是什么？哪里发生了变化或者将要发生变化？在组织层面分析培训需求时，应明确分析这两个问题。同时，我们应该进一步分析：人力资源需要提供什么样的支持来解决这两个问题？什么样的支持可以通过培训有效解决？分析组织文化

组织文化是在组织的长期生存和发展中形成的，是组织大多数成员共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。组织文化培训可以加深员工对对组织文化的理解和认同，并体现在日常工作行为中，促进员工的工作发展。在分析组织文化时，我们应该关注：组织文化中有什么新元素需要在员工中大力推广吗？对？对员工——，尤其是新员工的组织文化的理解和认可程度如何？是否有必要进行大规模的培训和教育？

对本组织财务状况的分析

培训是一种投资行为，需要投入成本。如果培训投资超出组织的财务能力，培训成本得不到保证，培训计划和实施将是空谈。因此，在组织层面分析培训需求时，有必要分析组织的财务状况，明确可用于整体培训的费用金额，使培训计划和实施能够量力而行，真正做到准确有效。(2)任务层面的需求分析

任务级培训需求分析，主要从中层管理人员的岗位特点出发，分析中层管理人员应具备的能力和素质。具体包括：1)一般工作内容分析：这种分析的目的是让非岗位员工快速了解工作性质、主要职责和权限，这是培训需求分析的基础。

2)工作复杂性分析：根据工作的每个重要项目，分析其工作标准、特点、所需知识和技能、安全和注意事项等。以便为培训需求和评估提供依据。3)工作任务的饱和度分析：该分析主要分析对的工作量和主要工作所消耗的时间。例如，行政部门的工作特点是小、多、复杂，但与对；相比，工作时间相对较短，而人力资源部的工作不如对，但对对工作的细节要求更高。那么，在培训对，两个部门的人员时，他们各自的培训重点是不同的。

4)岗位发展趋势的变化：主要考虑部门或岗位本身的工作量是否会增加，工作任务是否会变得繁重，工作难度是否会随着企业的发展而增加。在培训中，我们要注意对对这些问题的预见性5)管理权限分析：管理权限分析主要是针对对，企业的管理岗位进行分析，从而确定相关人员接受培训的程度和节奏。

6)岗位资格分析：岗位资格分析主要是根据岗位描述信息，分析岗位必备的知识和技能，找出岗位人员的不足，从而提取培训需求信息。