什么叫心理契约(心理契约视角的出版组织核心编辑群体激励研究)

1.1心理契约伴随着工业经济向知识经济的转变，心理契约逐渐成为企业组织行为和人力资源管理领域的研究热点。心理契约最早是由阿吉利斯提出的[1]。此后，中西方学者对，对心理契约违背的定义、理论基础、内容、结构、心理契约违背与管理进行了系统的研究。心理契约是组织和员工之间普遍存在的相互期望的总和。它基于个人和组织对对责任和义务的承诺和认知，但它强调员工和对，之间的交换关系中对彼此义务的主观理解，其特点是不确定性、动态性、双向性和隐蔽性。知识型员工心理契约的主要内容包括：丰富的工作、公平的报酬、成长、晋升的机会、充足的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利等。尽管知识型员工的心理契约结构存在个体差异，但仍可归纳为三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度[3]。交易维度是指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担组织的基本工作要求；关系维度指的是员工与组织之间广泛的、长期的和未来的发展联系，而彼此对对；团队成员的职业发展和成功负责。成员维度指的是员工与组织(或团队)之间人际支持和关怀的重要性，强调良好人际环境的构建。目前，中国学者本土化的实证研究结果也支持知识型员工心理契约的三维结构模型，并提出知识型员工心理契约的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成[4]。虽然心理契约是员工和组织之间的一种不成文的契约，但它的破裂和违反对组织中对个人(尤其是知识工作者)的行为起着重要甚至决定性的作用。

1.2核心编辑目前，对对核心编辑没有完整准确的定义。一般来说，与出版机构其他部门的员工和普通编辑相比，大多数核心编辑在出版机构有一定的工作年限，具备一定的专业知识和熟练的编辑专业技能，熟悉出版市场和出版业的运作流程，拥有丰富的作者资源。 具有一定出版领域的创意选题和项目实施经验和能力，并承担出版企业重点图书建设的主要任务。 一般来说，核心编辑是出版组织中典型的知识工作者。他们运用专业知识和编辑技能进行创造性工作，是出版组织绩效的主要创造者，是出版组织核心竞争力和出版人力资源的重要组成部分。

1.3激励是指一个组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和措施，通过信息沟通的方式，激励、引导、维持和归化其成员的行为，从而有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励理论的研究表明，激励水平与员工实现组织目标的努力、工作满意度和工作效率高度正相关[5]。基于心理契约的激励是从管理的角度出发，不断满足个人需求，激励个人工作投入，实现组织绩效最大化的过程。对核心编辑的激励不仅是出版组织管理的重要组成部分，也是核心编辑心理契约的组织责任。

2.出版机构核心编辑的激励目标出版业是一个典型的创意产业。与对的技术、资本等产业因素相比，对人力资源出版机构的发展起着最为关键的作用。核心编辑作为出版机构的核心人力资源，其所具备的专业知识和专业素养是创新资源的重要组成部分，也是创新资源的挖掘者和整合者。提高核心编辑群体对出版机构的满意度和忠诚度是出版机构激励员工的基本目标，基本目标的实现为出版机构的可持续发展提供了最基本的保障。随着数字技术和新媒体的不断发展，对出版机构的核心编辑更高的目标是跟上出版市场和产业环境的巨大变化，实现编辑创作的不断创新。

2.1工作满意度工作满意度是指员工对对在不同工作情境因素中的心理感受或态度。洛克(1976)指出，影响工作满意度的最重要因素一般包括：工作本身，包括报酬价值、多样性、学习机会、困难和对对工作的控制；公平待遇，包括组织奖励、晋升制度、政策，等。良好的工作环境，包括组织特征和环境影响，如领导风格、组织行为、人际关系、工作条件等。[6]。作为知识型员工，核心编辑心理契约的内容和结构决定了出版机构在设定核心编辑工作满意度提升目标时，不仅要充分考虑影响工作满意度的具体因素，还要考虑他们与普通员工之间的群体差异。在出版企业中，对对，编辑工作特殊性的认可、公平的待遇、良好的工作氛围和民主的管理环境极大地影响了核心编辑的工作满意度。