对企业人力资源管理的认识(心理契约在企业人力资源管理中的应用)

在经济全球化的背景下，各种变化，如裁员、并购、流程再造等，使得企业和员工面临的不确定性日益增加，并由此导致员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题。引起了各方的关注，心理契约管理逐渐成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文重点探讨了人力资源管理的新视野——心理契约的概念。通过介绍心理契约在对，人力资源管理中的突出作用和影响，说明如何发挥心理契约的积极作用，构建心理契约研究。

心理契约的概念最早是在20世纪60年代由argyria等人提出的。它是指构成员工和组织之间的交换关系和相互责任的心理期望。20世纪80年代以后，美国，管理心理学专家schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人的奉献与组织愿望之间的关系，以及根据对个人期望提供的第一次合作。”在本文中，心理契约是指员工和组织之间的相互期望和承诺。

根据心理契约理论，员工与企业之间除了正式劳动外还有心理契约。合约心理契约不仅是员工与企业之间的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。对企业员工满意度、对企业员工情感投入、员工工作绩效和离职率都与心理契约密切相关。

(一)管理变革：人事管理从僵化走向灵活

现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段。从本质上讲，管理理论和实践可以分为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为本，注重对人的情感需求的柔性管理。这两种管理是非常必要的，但它们在不同的时期发挥着不同的作用。

刚性管理源于人类的理性存在。在过去的一个世纪里，人类在理性的驱动下取得了辉煌的成就。微电子技术、光纤技术、通信技术、激光技术、海洋技术、航空航天技术、生物技术、新能源、新材料等技术彻底改变了人类的生活方式、社会观和人类世界观。然而，由于理性的局限，它在快速发展的同时也带来了许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，这是对人类不可或缺的精神需求的回应。

人类的理性追求和非理性追求在管理实践和管理理论上表现为“刚性管理”和“柔性管理”。

前者本质上是以生产为中心的理性，而后者本质上是以人为本的感性。理性主导的刚性管理是管理活动中最基本、最重要的手段，也是获取效益和效率的直接手段。然而，在组织管理活动中，僵化的管理缺乏人情味，把人放在与机器和设备相同的位置上，降低了人性。柔性管理只是为了弥补刚性管理的不足。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即柔性管理可以达到与刚性管理甚至刚性管理相同的目标。在工业经济时代，雇主拥有资本和劳动工具，所以他们可以支配员工。在知识经济时代，情况就不同了。原有的强制和命令越来越难以发挥作用，依靠权力来维护权威越来越困难。雇主和雇员之间的“契约关系”越来越像一种“契约关系”。因此，心理契约的特征更受重视：内在比外在更重要，心理比物理更重要，举例教学比文字教学更重要。为了适应这种管理模式的变化，满足人们的心理需求

随着市场经济的深入，人才流动机制已基本形成，打破了对，改变工作单位的限制，改变了过去一个人在单位工作时不顾感情坚持退休的局面。当你在一个公司感到舒服的时候留下来，当你感到不舒服的时候离开。员工和企业都有权做出双向选择。这实际上对对的管理提出了更高的要求。除了僵化的管理制度和有形的合同，还需要展示更多无形的东西，如管理者的人格魅力、个性和态度，这些都体现在管理的每一个细节上。如果管理不规范，对员工的工作和成长环境缺乏考虑，或者虽然有制度，但执行过程不到位，不人道，仅靠待遇和正式合同不可能长期留住有用的人才。工作一段时间后，被吸引的人才往往找不到感觉，无法体现自己的个人价值，看不到希望，或者得不到尊重，而会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现是企业能力的较量，企业管理水平、管理体制和人才机制的较量，以及企业能否为员工提供实现个人价值的力量的较量。

这里没有客观标准，只有彼此的主观感受和认知。因此，在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，充分发挥人才的最大价值，实现企业的利益，就必须重视有形合同和无形合同——心理合同的管理，全方位提高人力资源管理水平。