人力资源管理绩效考核(浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核)

所谓人力资源管理的论文，只不过是将人力资源作为生产资源进行管理和整合的一种方式。具体来说，在企业或单位的管理活动中，它结合现代科学的管理方法来培训、整合和提高人力资源，使人们能够达到最佳的生产状态，更好地与物质资源相匹配，充分发挥人力资源的主观能动性，实现最适合人力资源、岗位和岗位的目标。

关键词：事业单位人力资源管理论文，绩效考核论文1。事业单位人力资源管理中的绩效考核

人力资源管理的过程实际上是一个激励人类进步和发展的过程，是人力、物力和工作的整合。我国事业单位的性质是一种社会服务组织。我国事业单位以服务社会为宗旨，在国家机关或相关组织的组织下开展各种社会工作活动，主要包括教育、文化、科技、卫生等。由于公共机构所承担的服务工作的特殊性，很难用实体来衡量它们的工作成绩。因此，事业单位的社会效益和经济效益能否取得长足的进步，取决于事业单位的工作人员是否具备相应的知识和技能，是否具有良好的社会服务意识，是否具有良好的工作热情。这些因素对对公共机构的工作效率起着至关重要的作用，换言之，高质量的人力资源将为公共机构带来更好的社会和经济效益。事业单位人力资源绩效考核是指人事管理部门根据相应的工作考核制度进行的考核，如对，员工的工作绩效，在此基础上，对员工做出相应的工作变动，如奖惩、激励、晋升等。然而，近年来，事业单位人力资源管理的考核体系越来越不符合社会发展的规律和节奏，受到越来越多的批评。2.事业单位人力资源管理中绩效考核的不足

近年来，为了改变事业单位人力资源管理中的绩效考核制度，出现了许多争议。一些事业单位的管理层正在努力研究和探索绩效考核的改革方向和具体措施。然而，探索的结果并不令人满意，甚至一些公共机构浪费了更多的资源。本文阐述了对现行人力资源管理中绩效考核的不足。2.1对绩效考核有错的误解

在对，人力资源管理的绩效考核中存在着错式的误解。人们简单地认为绩效管理是工作中的各种标准考核，担心考核结果会影响工作的未来。对的绩效考核存在冲突和烦躁的消极心理，不愿意进行绩效考核，使得绩效考核的最初预期效果与实际情况相差甚远。员工只片面地看到了绩效考核的考核部分，忽视了绩效考核的初衷是有效地整合和利用资源，不能把绩效考核作为一个整体部门来看待，这自然不能发挥绩效考核的整体作用。2.2绩效考核适应效果不好

中国有成千上万的机构，每个机构的内部条件都大不相同。受内部企业文化、机构设置、人员关系等多种因素的影响，绩效管理难以适应错，复杂多变的环境，许多机构取得的效果并不理想。由于错的误解，一些事业单位的人力资源管理人员只把绩效考核作为一种单一的考核方法，并以此作为奖惩员工的标准，忽视了员工的激励和提高知识技能的培训。因此，工作人员只注意表面上的努力，由对，评估，但实际上他们的

在事业单位人力资源管理的绩效考核中，没有完善的激励机制。具体表现是，公共机构的领导层长期处于高位，对的专属权力在机构内部得到培养，因此公共机构的普通工作人员很难有发挥和晋升的空间。此外，在对员工的奖惩方面也没有突出的实质性措施。长期以来，平均主义让对的大多数员工变得懒惰和消极。业绩或贡献突出的员工与业绩不佳的员工同等对待，不能激发他们的主观能动性。2.4绩效考核方法的可行性差

公共机构虽然有绩效考核制度，但由于没有量化和细化，很难进行绩效管理。3.事业单位人力资源管理中绩效考核的改革方向

3.1对指标体系的量化与分流一直以来，我国倡导的是勤、德、绩、能相结合的评价模式。这种评价模式虽然全面，但有些方面不能客观衡量，也不能与某些机构的性质和任务挂钩。因此，在事业单位人力资源管理绩效考核改革过程中，应注重考核指标的细化和量化，使考核工作更具实用性。具体来说，评估指标不能单一，过去“一刀切”的评估模式应该改变。每个考核体系下，应根据不同的岗位和任务建立多层次的考核指标，并尽可能详细地描述对考核指标。此外，我国事业单位的岗位大多分为三类：管理岗位、工业岗位和技术岗位，三类岗位和人员之间存在很大差异。为了便于绩效评估，系统需要因人而异。针对对，不同类别、不同层次的人员，应建立各自适用的评价方法，以定量为主，定性为辅，并尽可能推行民主测评方法。

3.2加强评估反馈所谓的反馈是接受后期的意见，能够充分了解所采取措施的成绩和不足，便于改进。这种反馈机制在发达国家已经取得了很大的进步，但在中国还很缺乏。绩效考核本身就是沟通交通信息的一种方式，所以应该更加注重反馈。及时了解被评估人员的状况，不仅可以帮助被评估人员更好地做好绩效评估工作，还可以通过掌握被评估人员的绩效，进行下一步的评估或培训、晋升的部署。

3.3在制定配套措施明确事业单位人力资源管理绩效考核改革方向后，有必要制定相关配套措施。这项工作可以分为三个方面：一是开展概念教育。对公共机构工作人员接受了正确观念的培训，因此他们能够正确理解绩效考核的内容和目的，但不能片面理解绩效考核。灌输绩效考核的目的是实现激励和提高员工工作积极性和工作能力的系统理念。第二，确定管理原则。在事业单位人力资源管理绩效考核中，即使最大限度地发挥单位、部门和岗位的创造性和服务性，也要明确基本原则，具体来说，就是要确立公平、公正、科学、严肃、权威、指导和适用的工作原则，绩效考核工作始终围绕上述原则进行，保持原则的稳定性，增加员工的安全感和积极性。第三，注重绩效考核体系的发展。在人员到位、联合运作的基础上，建立规划、实施、考核、评价和反馈相结合的有效管理体系，有效实施人力资源管理绩效考核体系，充分发挥其应有的积极作用。第四，加强管理培训。对公共机构工作人员加强培训，包括观念教育培训、综合素质培训、知识和技能培训，使新员工能够以最快的速度和最好的条件适应岗位和工作，同时，其他工作人员可以根据自己的工作要求加强锻炼，提高工作能力和思想认识。此外，对公共机构人力资源管理人员也应开展人力资源管理专业技能培训，使这些人员的工作能力达到公共机构人力资源管理改革所要求的水平，适应并跟上改革的步伐，同时为改革做出有益的贡献。

结论综上所述，事业单位人力资源管理改革迫在眉睫。作为改革的核心目标，人力资源管理绩效考核应适应改革环境，制定相应的改革措施，通过转变观念、系统培训、完善机制等方式做好绩效考核工作。为公共机构更好地发挥其社会服务职能奠定坚实基础。