事业单位绩效管理情况(体育系统事业单位绩效管理与绩效工资改革探析)

事业单位是政府或社会力量为发展社会公共事务而设立的部门，直接或间接为经济活动、社会活动和居民生活服务。根据不同的社会功能，体育系统属于公共服务范畴，承担着执行国家法律和法规，协调国家体育事业发展、监督和促进商业体育产业发展、指导和管理青少年竞技体育发展等职能。体育制度的发展对社会经济的发展影响很大，也是构建社会主义和谐社会的重要因素。随着国家机关和事业单位改革的深入，体育系统事业单位也势在必行。通过一系列改革措施，有必要建立健全有效的绩效管理体系和健全动态的绩效薪酬体系，进一步推动整个体系的风格和效率的转变。

首先，当前绩效考核面临的问题突出表现在公共机构机构臃肿、员工众多。如何精简政府机构，提高公共机构的效率，已成为近年来的难题之一。如何通过科学、公平、合理的制度规范打破“平均主义”和“大锅饭”，激发员工发挥积极性，使公共机构公益性和履行社会责任成为当前体育系统面临的难题。

1.对对绩效考核和绩效工资的认可不到位。随着人事制度改革的不断深入，事业单位逐步建立了以用工制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，并在完善岗位考核制度和薪酬绩效支付方面进行了积极的探索和实践。然而，由于受旧的管理模式和观念的影响，特别是在绩效考核中，党政机关的人事考核方法一直被沿用。评估的形式、内容和要求不符合机构特点。评估只是一种形式，通常是为了评估。绩效工资往往成为薪酬支付的一种形式，它不能反映绩效的完成情况和服务质量，扭曲了绩效考核的真正含义。2.评估方法过于单一，缺乏详细的标准。公共机构的绩效评估每年进行一次，通常在年底进行。对平时工作绩效缺乏动态跟踪和评价，考核结果缺乏平时工作绩效和绩效的事实依据，未能形成完整的绩效考核机制。目前，体育系统的考核主要是指公务员的考核内容，分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。没有岗位类别、职务等级和内容要求，考核标准过于笼统，没有给出详细的操作标准，考核弹性过大，考核结果只能凭印象评分，因此考核结果的信度和效度较差。

3.考试结果不够透明，缺乏激励导向功能。目前，由于缺乏有效的监督机制，大部分考核结果只能由单位掌握。作为选择最佳候选人的依据，没有与员工进行正式的沟通和反馈，也没有对当前工作绩效中存在的问题进行分析，进而提出改善工作绩效的具体措施。评估结果对对个人工作绩效的提高和人的全面发展帮助不大。二、绩效管理和绩效工资的特点

体育系统绩效管理的重点是绩效工资管理。绩效工资是“对绩效的奖励”。主要是根据劳动的最终结果来确定员工薪酬体系。简单来说，首先，对的雇员是受到有效的评估，而在这个基础上，工资是与评估结果挂的。主要目的是评估不同部门和不同级别职位的工作量、目标和任务的难度、执行速度、工作效率、工作绩效的优缺点等。在对，单位使用绩效工资来有效地调节和控制员工，从而刺激员工的行为。通过对，优秀和平庸的收入调整，鼓励员工追求符合工作要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现工作目标。主要有以下特点：1 .绩效考核应坚持客观、公平、民主、公开的原则，注重实际绩效。根据岗位特点，对考核内容和重点进行分类，平时考核与年度考核相结合，绩效考核与民主考核相结合，效率优先、公平优先、按劳分配、绩效薪酬优先。

2.绩效工资和清理标准津贴相结合。目前，事业单位的工资主要分为基本工资、绩效工资和津贴。目前，基本工资作为固定部分，仅占工资总额的30%左右，工资结构比例不合理。绩效工资的实施不仅提高了基本工资，而且规范了津贴和补贴，起到了绩效工资的指挥棒作用，体现了效率和公平。3.绩效考核旨在提高工作效率和服务水平。通过进一步完善绩效考核方法，制定激励性绩效工资的分配方法，可以充分发挥绩效工资的激励导向作用，调动员工的积极性、主动性和创造性。

3.对当前绩效管理和薪酬改革的建议。转变观念，更新对对绩效考核的认识绩效考核不仅是人力资源管理的一项重要职能，也是一项基础性工作。充分认识绩效考核的重要性和必要性，是体育系统事业单位绩效考核顺利进行的重要前提和思想基础。一是要转变对对绩效考核和薪酬发放的认识，加强对对绩效考核的内涵、功能、目标和任务的研究，深刻认识绩效考核在单位人事管理和长远发展中的重要地位和作用，积极参与单位绩效考核办法的制定、组织和实施。同时，要求单位人事部门和其他部门的管理人员熟悉绩效考核的原则和应用方法，为实施绩效考核打下良好的思想基础。二是加强员工的思想教育，让员工认识到绩效考核不仅是领导和人事管理部门的事情，也是关系到自身切身利益和整体工作的大事。单位原有的绩效管理体系已不能适应单位的日益发展，没有广大员工的理解和支持，绩效考核工作无法开展，从而调动员工参与对绩效管理改革的积极性，积极参与单位绩效工资管理，使管理改革合理进行。

2.巩固基础，做好评估前的基础工作。首先，科学制定评估体系。细化分类考核内容，根据管理人员、专业技术人员和工人的特点实施分类考核，并针对不同岗位制定相应的考核内容；重点评估工作绩效，评估结果应反映员工工作能力的强弱、完成工作的质量和数量。第二，科学地建立绩效指标体系。结合三类岗位的职责和内容，完善岗位说明书，明确和细化工作标准，采用量化考核方式，对对思想政治、工作绩效等主观内容设定定性考核标准，对对工作绩效等客观内容实施量化考核，并设定关键绩效指标和评分标准。关键绩效指标应以事实材料为基础，通过量化评估标准，力求评估结果更加客观、公正。三是开展全方位评估。采取年终考核与平时考核相结合、个人自评与领导考核相结合、群众互评相结合的方式。考核周期可根据实际工作确定为年度、半年度、季度或月度，平时考核将纳入员工年度整体考核结果。评估评分员的选择应与员工绩效相关。根据评分者的不同等级，确定相应的评估权重，使评估从不同层面真实反映实际工作绩效。3.注重实效，灵活运用评估结果反馈。首先，注意绩效沟通和反馈。绩效评估是一个互动的过程。只有充分沟通交流，及时发现工作中的问题，及时纠正问题，提高绩效，才能提高工作绩效，促进员工的全面发展。绩效沟通的时机应根据绩效考核的周期来确定。二是合理利用评估结果。绩效考核结果应充分发挥激励功能，与绩效工资、职务晋升、教育培训和福利待遇挂钩，充分发挥绩效考核的激励导向作用。

建立科学合理的事业单位绩效考核体系是推进事业单位分类改革的重要内容，也是加强和规范事业单位人事管理的核心工作。只有结合事业单位的特点、职能、任务、人员结构和工作实践，才能提高人力资源管理水平，充分发挥绩效考核在人力资源管理中的重要作用。