浅谈企业绩效管理论文(浅谈企业人力资源管理中的绩效管理)

一个企业的绩效取决于资本、技术和人力资源的相互作用。在对，资本收益可以通过会计进行评价；收益技术公司有一个通用的收益控制系统需要评估。很难准确衡量组织的人力资源所带来的收益，但它是生产力三要素中的核心因素。它只能通过一段时间内员工的工作成果和工作行为来评价。对员工的绩效考核不仅是为了发现和解决问题，也是为了给员工一种持续改进和绩效提升的信心。因此，聪明的管理者将绩效管理视为与员工沟通的机会，让他们了解企业并期望他们做些什么。二、企业绩效管理过程中存在的问题和困难

1.绩效考核目标不明确，绩效考核工作是以摸着石头过河的心态进行的。许多企业盲目引进管理的概念，试图以一种不完全理解绩效管理能解决什么和绩效考核应该达到什么目的的心态来运作。因此，绩效考核的目标不明确，考核方法不科学，考核被定位为决定福利分配的依据和工具，这确实会给对，员工带来一定的激励，但也不可避免地会给考核带来一定的风险。2.绩效评估只评估员工，而不是经理的决策收益风险。很多企业在制定绩效考核计划时，只对对员工进行各方面的绩效考核计划，却从来没有考虑过为管理者自己制定绩效考核计划，也没有考虑到对管理者的决策倾向给企业带来的整体绩效考核计划，他们缺乏一碗水可以让员工抗拒的意识，从而影响了绩效考核的效果。

3.绩效考核是“一阵风”，绩效考核是简化的。企业的绩效考核一开始只是按照制度和程序进行，但随着时间的推移，它就流于形式；同时，简化了绩效考核的目标和目的。简单地对评估进行评分，然后将绩效评分与员工的月度、季度、半年度或年度奖金机械地联系起来。第三，完善企业人力资源管理中的绩效管理方法

1.制定合理可行的绩效计划。绩效计划是一个需要管理者和被管理者参与沟通的过程，对被管理者就其工作目标和标准达成一致，从而形成绩效合同。制定绩效计划的主要依据是工作目标和职责。在绩效计划阶段，管理者和被管理者需要就被管理者在对的绩效期望达成共识。在共识的基础上，被管理者对对自己的工作目标做出了承诺。2.绩效实施和管理。在制定了绩效计划后，考生开始按照计划工作。在工作过程中，管理者应指导和监督对，考生的工作，及时解决在对发现的问题，调整在对的绩效计划。绩效计划不是一成不变的，而是会随着工作的发展根据实际情况不断调整，以达到最科学、最可行的效果。

3.建立良好的绩效评估体系。绩效评估是在绩效期结束时，根据预先计划检查员工行为和工作成果的过程。评估基于双方在绩效开始时商定的关键绩效指标。绩效评估的目的首先是确保组织战略目标的实现，其次是提高组织绩效，再次是提高员工的行为和能力。4.及时的绩效反馈。绩效管理的过程并不会随着绩效考核得分而结束。经理还需要与员工进行一次或多次面对面的对话和反馈。通过绩效反馈，员工可以了解对，经理对他们的绩效的期望以及他们需要改进的方面；员工也可以在实现绩效目标的过程中提出自己的困难和问题，并寻求上级的指导和帮助。

5.有效绩效考核结果的应用。绩效考核成功的关键是如何运用绩效考核的结果。绩效考核的结果可用于多种目的：首先，它用于薪酬的分配和调整。这是绩效考核结果的一个非常常见的用法。一般来说，为了提高薪酬的激励效果，员工薪酬体系中的部分薪酬与绩效挂钩。在对，从事不同工作的员工享有不同比例的绩效奖励。其次，它用于改变位置。绩效考核的结果也可以为职位的变动提供一些信息。如果员工在某一方面表现突出，他们可以在这方面承担更多的责任。员工在某一方面的表现不够好，也有可能他所从事的岗位不适合他。通过职位的调整，他从事了一份更合适的工作。第三，它用于员工培训和个人发展计划。这是绩效考核结果最重要的用途。通过绩效评估，员工可以知道自己哪里做得好，哪里做得不好，哪里做得不好是未来培训和发展的空间。第四，作为员工选拔和培训的有效标准。所谓的“有效性标准”是一个衡量事物有效性的指标。绩效考核的结果可以用来衡量招聘、选拔和培训的有效性。如果所选人才的实际绩效考核结果真的很好，那么选择是有效的；相反，这意味着要么选择不够有效，要么绩效考核结果有问题。