人力资源薪酬管理工作总结(电力企业人力资源薪酬管理研究)

随着我国改革开放进程的深入和新技术、新管理模式的应用，电力企业之间的竞争也在加剧。随着市场化程度的逐步提高，电力企业面临着前所未有的困难。因此，只有增强企业的核心竞争力，满足更多的市场需求，才能巩固和提高企业的市场份额；只有增强企业的创新精神，才能开拓新领域，创造新需求，占领新市场。为了实现这些战略目标，企业需要有一支高素质的人才队伍。这使得企业人力资源管理变得尤为重要，而薪酬管理作为人力资源管理的重要工具之一，更是重中之重。薪酬是指员工通过为企业做出贡献(包括完成工作职责、创造业绩、提高工作效率、降低成本等)而获得的报酬。)。广义工资包括基本工资、奖励工资、福利和精神激励等。如何建立一个科学、公平、合理、高效的薪酬管理体系是任何企业都应该考虑和解决的首要问题。电力企业现行的薪酬管理体系大多还存在诸多不足，这是企业引进和留住高素质人才的障碍之一，也是一些企业成本高、效率低的根本原因之一。如何建立更适合企业自身发展的薪酬管理体系，吸引对，以外的优秀人才，调动对，员工的积极性，是电力企业管理者需要思考和解决的问题。

二、电力企业薪酬管理存在的问题1。缺乏合理的薪酬管理体系

电力企业不合理的薪酬体系主要表现为严重的“平均主义”，普通员工的薪酬水平差距较小，薪酬管理不能充分反映员工的工作绩效和对企业的贡献。主要原因如下：第一，大部分电力企业受国家控制，在行业中处于垄断地位，这使得电力企业具有独特的发展优势，这使得企业对员工的绩效和表现重视不够。第二，一些企业的管理者认为，薪酬差异可能会导致员工之间的冲突，影响企业的和谐与稳定。第三，一些员工认为同一职位的员工应该处于相同的工资水平。这些背景因素使得电力企业在几次调整后都无法摆脱平均工资的问题。这种没有激励的薪酬管理很难调动员工的积极性，更难以招聘到优秀的人才。2.缺乏完善的薪酬分配机制和奖励机制

行政级别是电力企业薪酬分配的主要依据。雇员的工资根据他们的行政级别进行分配。级别越高，工资越高。这种不灵活的分配方式无法区分对和对不同能力、不同效率、不同态度的员工，容易产生“做和不做是一样的，多做和少做是一样的”的局面，产生“恶财驱逐善财”的效果。这种分配方式不能有效激励对，的优秀员工，但对却有负面影响，使他们在对，失去热情和动力，或者变得懒惰或选择辞职。另外，一些有激励机制的电力企业仅限于物质激励层面，没有考虑精神激励的方法。虽然这种激励可以发挥一定的作用，但它只能满足马斯洛需求理论中最基本的需求，而不能满足优秀人才追求的心理满足和自我价值实现。3.缺乏有效的绩效考核体系

许多电力企业缺乏有效的绩效管理评价体系，没有做好工作评价，没有设置合理的评价指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等进行量化评价。这使得薪酬管理的激励机制无法发挥其作用。考核方法落后、管理混乱、定位模糊、指标缺乏，使得员工对对企业的贡献无法得到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造力、积极性和主观能动性。三，完善对电力企业薪酬管理的政策

如何解决电力企业的薪酬管理问题是电力企业发展的关键。鉴于对许多电力企业对员工的管理理念仍处于传统的人事管理阶段，还没有上升到人力资源管理的高度，对员工在企业发展中所发挥的重要作用还没有被充分认识，提出以下建议。1.建立现代薪酬管理体系和理念

首先，企业管理者需要改变传统观念，承认劳动要素具有资本属性。由于电力企业长期处于垄断地位，大多数企业管理者认为资本因素对对企业经营发展的影响远远大于劳动因素。这使得人力资本在企业中的地位不高，导致普通员工的薪酬水平较低。然而，随着科学技术的进步和管理理念的发展，人力资源在企业中的作用已经不是过去的样子了。管理者应与时俱进，尽快改变传统观念，认识到劳动要素的资本属性和劳动者对对企业的影响，提高企业人力资源薪酬管理水平。其次，要强调员工与企业的合作关系，增强员工对对自身工作的认同感和对对企业的归属感，通过新的薪酬管理模式形成员工与雇主的互利关系。这样，员工的工作可以得到更多的认可，产生更多的价值，并在创造更多价值的过程中获得相应的回报。

第三，薪酬管理应该从战略的角度来定义。在对，薪酬管理不应该简单地把薪酬当作员工的报酬，而应该作为企业战略的一个组成部分来推广。运用现代薪酬管理方法来激励和引导员工的行为，使其与企业战略目标的实现保持一致。2.争取对以外的更多自治权，加强对的企业文化建设

一方面，在目前电力企业所处的国有垄断体制下，虽然难以改变一些政府企业的管理和控制，但对，企业可以尽力寻求更好的外部环境，使企业拥有更大的自主权和生产经营权。让企业有更多的发挥空间，提高企业的薪酬管理，形成更好的经营氛围和工作氛围，企业会有更多的活力和变化，员工会变得更加积极主动。