员工薪酬制度(基于企业文化的员工薪酬制度设计)

1.随着我国市场经济的活跃，企业之间的竞争日益激烈。因此，员工薪酬体系设计应包括以下六个方面：第一，合理设定员工的薪酬水平。在设定薪酬水平之前，任何企业都会以对的薪酬水平作为竞争的基础，然后对会给自己定位来设定其员工的薪酬水平，这不仅可以保证企业的合理薪酬水平，也为对吸纳员工提供了有利条件。目前，企业的薪酬水平一般有四种类型，即领先型，高于其他有竞争力的对球员，以增强对；后续型人才的吸收能力，与对；落后的其他竞争对手的薪酬水平保持平衡，低于竞争对手对，的薪酬水平，非常适合低成本战略的企业；综合起来，根据对企业员工的素质和能力，制定不同的薪酬制度。其次，我们应该对薪酬风险有一个正确的认识，以便采取有效措施规避薪酬风险。第三，确定实施员工薪酬。目前，企业采用的薪酬方式主要有三种，即岗位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬。第四，确定支付时间。通常，企业的薪酬时间分为长期和短期，适用于不同类型的员工。第五，企业决定员工薪酬的具体水平，一个是个人薪酬，另一个是团体薪酬，两者各有利弊。企业应根据自身实际情况确定员工薪酬的总体水平。第六，确定员工薪酬体系的沟通模式。企业与员工在薪酬方面可能存在一些模糊的问题，需要通过有效的沟通来解决。因此，企业必须确定与员工薪酬沟通的方式，这样双方才能达成共识，这不仅可以提高对企业员工的参与能力，还可以有效避免不必要的薪酬纠纷。

2.基于企业文化的员工薪酬体系。基于家族企业文化的员工薪酬体系设计。有家族文化的企业有很强的凝聚力。企业就像大家庭。员工相处融洽，气氛融洽。这种企业文化可以充分激发员工的主动性和创造性，促进企业更好的发展。因此，在设计员工薪酬体系时，强调公平。首先，就薪酬水平而言，主要是跟进，这与对其他竞争对手的薪酬水平相当。其次，对的薪酬风险相对较高，这就要求企业找到一个合适的平衡点。第三，注重长期激励和团队激励，注重能力薪酬或绩效薪酬的实现。最后，充分利用开放式薪酬沟通模式实现沟通，不仅可以提高对企业员工的满意度，而且有助于维护企业的稳定，促进企业的健康发展。

2.动态企业文化的员工薪酬体系设计。具有动态文化的企业必须充分发挥激励功能，提高企业的创新能力，使其在激烈的市场竞争中生存和发展。首先，就工资水平而言，它适合领导型。通常，具有动态文化的企业是独特的，或者说是最好的类型企业，采用领先的薪酬水平有利于企业吸收更多的优秀人才。其次，薪酬风险比对，高，所以对企业必须积极接受新事物，迎接新挑战，才能找到新的发展机遇。第三，注重长期激励和个人激励，采用能力导向的薪酬实现方式。最后，实现半开放式薪酬沟通模式。3.分层企业文化的员工薪酬体系设计。具有等级文化的企业在设计员工薪酬体系时，必须兼顾公平原则和经济原则。采用滞后的薪酬水平体系和低成本发展战略，维持企业的正常运行；其薪酬风险程度低于对，因此有必要维护企业秩序，确保员工薪酬的稳定；注重短期激励和个人激励；实现岗位导向的薪酬体系和封闭的薪酬沟通。

4.市场化企业文化下的员工薪酬体系设计。具有市场导向文化的企业在设计员工薪酬体系时，以经济原则为主要因素，以公平原则为辅助因素。首先，根据对员工的能力和素质，选择综合薪酬水平，确定薪酬数量；其次，薪酬风险程度相对中性；第三，以短期激励和个人激励为主，充分激发员工的工作积极性，提高企业效率；此外，对员工的绩效考核不仅可以认识到自己工作中的不足，还可以增强他们的成就感；最后，企业和员工在薪酬沟通方式上选择半封闭式沟通技巧，有利于加强企业内部控制和管理。综上所述，企业文化对对员工薪酬体系有着决定性的影响，所以在设计员工薪酬体系的过程中，我们不仅要体现企业文化，还要激励员工提高自身素质和能力。在竞争日益激烈的今天，企业要想广泛吸收人才，就必须加强企业文化建设，建立具有企业文化特色的员工薪酬体系，以人本管理赢得竞争的起跑线。