如何加强人力资源管理(浅议新时期下加强施工企业人力资源管理的思考与实践)

1.1随着生产经营规模的迅速扩大，对对人力资源的需求前所未有。自2011年中铁上海工程局成立以来，企业营销总量已从2011年的63亿元增长到2013年的200亿元，经营指标呈指数级增长；建安产值从2011年的80亿元增长到2013年的103亿元，建筑面积辐射到全国25个省、市、自治区，生产规模持续扩大。2013年，年底共有员工5026人，其中工程师和技术人员1659人，占总人数的33%；在1889名工人中，高级工人443人，占23.5%；技术员153人，占8.1%；高级技师91人，占4.8%。随着企业发展规模的迅速扩大，人力资源仍然短缺。与对，企业发展规模对人力资源的需求相比，人才瓶颈问题日益突出。尤其是建筑技术、安全质量、工程技术、经济金融、政治工作者等专业人才的结构、数量和质量都不能满足规模扩张的需要。1.2随着建筑技术的迅速提高，对对高素质技术人才的需求迫在眉睫。如今，在国家“十二五”后期进一步加大基础设施建设的同时，对，高速铁路、长隧道、新桥、地铁盾构、水与环境保护、高层建筑等建设项目的技术含量也在逐步增加。但是，我们面临的是停留在建设水平上，技术含量低于过去的对，这与对基础设施建设向高端领域发展的趋势不一致，与企业“十二五”发展战略目标的实现还有很大差距。一方面，我们没有以对的方式对对国家基础设施投资领域进行战略性和前瞻性的规划，导致对对；高素质专业技术人才总体规划的估计不准确；二是对引进和培养高素质技术人才机制不健全，工作不努力；第三，对高素质技术人才的知识结构、专业结构和年龄结构有待进一步改善。

1.3人力资源的流失，给对企业的建设和生产带来了较大的影响。目前，建筑市场的激烈竞争，以及建筑主体的多元化和市场化，使得大多数竞争的建筑企业乃至业主、监理、设计等单位都缺乏大量的人力资源，尤其是工程技术人员。对有些单位有一定技术经验和技术专长的人才，高薪聘请他们，从建筑企业挖人才来用。对对技术人才流失的影响是，首先，企业的早期招聘成本、培训成本等人力资本将会流失；第二，企业很难在相对较短的时间内找到合适的替代方案，造成企业正常发展和运营的延误和延误；第三，如果一些高科技人才流失到竞争激烈的对，将对企业本身的生产经营构成竞争威胁。2新时期人力资源管理存在的问题及原因

2.1人才引进不严。目前，企业引进人才的主要渠道是大学毕业生。由于同行产业引进人才的激烈竞争，毕业生在招生过程中相互攀比，导致“逛”成“热蛋糕”。鉴于招生名额的控制、招生质量的要求、招生人员的能力水平以及人才引进的竞争压力，企业在招聘过程中存在着质量参差不齐、层次不一或引进人才比例偏低等现象。2.2人力资源开发不足。前两年，由于国家宏观经济的调整和铁路基础设施规模的缩小，企业的发展规模有一定的局限性，导致对对，人力资源开发和长远规划的估计不足，不能满足现场的需要，企业不需要投入更多的成本来加大开发力度。随着我国基础设施建设投资的不断增加，企业在积极抢占市场份额、扩大发展规模的同时，也对人力资源的数量和质量提出了新的挑战。即使通过外包培训、自我培训、进修和其他发展方法，人力的短缺和对职位的需求也导致了工作和学习之间的矛盾。

2.3人员配备不科学、不合理。多年来，企业忽视了在一线建设中引进技术工人，如中等职业学校和技术学校，导致技术工人严重短缺。即使是现在，对加强技术工人的引进和培训也需要很长的时间，因此，企业的人员配备应该建立在科学分析的基础上，对应该加强对人才引进方向和配置结构的管理。2.4正确的思想指导不可忽视。人力资源管理的关键是对人的发展和管理。针对上述问题及原因分析，该机制得到了更多的体现。但是，在人力资源的合理利用和开发中，我们仍然缺乏正确的思想指导，缺乏对对人才思想的把握，忽视了利用国有企业——思想政治工作的政治优势来解决人才的思想负担、认知偏差和无效引导。

3.新时期加强人力资源管理的有效途径。在引进过程中做好把关，提高人力资源质量。近年来，公司从中国20多所重点理工科大学招收学生，发现毕业生质量越来越差。另外，对学生的学习质量很难把握，学生综合素质的不确定性也很大。再加上企业承受能力的限制，只能从对，招生，这给人才引进质量带来一定风险，给对人力资源管理后期投入带来较大成本。因此，通过与学校当局的深入沟通，我们应该在毕业前一年对对学生进行有针对性的招生、理论知识测试和综合素质测试等措施，借鉴以往经验，建立完善的人才引进评估机制，严格控制人才引进的质量和质量。

3.2加强培训，提高人力资源团队的学习质量。首先，要牢固树立“培训是最大福利”的思想观念，使技术人才充分认识到对，企业对提高自身素质、增长知识、激发潜能和创造力的重视，培养对企业的忠诚度；其次，要坚持学习与实践、培训与使用相结合，突出培训的对性和实践性，努力实现从重视学历培训到提高能力培训、从被动参与培训到主动要求培训的转变。三是要创造条件，积极制定继续教育、资格认证等政策相关激励措施，为对企业急需的一流建筑工程师、专业项目经理、国际工程和高技能人才开辟“绿色通道”，为工程技术人员提供吸收新知识、掌握新技能、接受新事物的广阔空间。3.3在实践中挖掘潜力，合理配置人力资源团队。衡量人力资源的技能潜力是否得到充分发挥，工作职责是否得到履行的标准是人与工作的匹配。一是拓宽选人用人的视野，完善公开招聘、竞争上岗、行业竞争上岗、委托推荐等多种竞争选拔方式，完善选人用人机制，建设适应企业发展和岗位需求的多层次、梯队、复合型人才队伍。二是创新技术管理和制度管理，研究出既能提高技术人员积极性和创造性，又能优化技术人员资源配置，提高技术管理水平和效率的新措施和好方法。三是开展重点人才培养开发，推进“劳模创新工作室”和“专家工作室”，加强后备人才梯队建设，充分发挥“传承帮扶”的示范、引导和辐射作用。第四，制定和实施培训措施，增加技术人员的相互沟通和交叉使用，有计划、有步骤地对关键岗位和关键项目的技术人员进行培训，自觉让他们“挑重担、带头”，提高他们解决实际问题的能力。

3.4完善机制，确保人力资源团队在创新中的稳定性。要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，建立与市场相适应的选人用人机制，引进急需的高层次创新团队和专业人才，优化人力资源结构，满足企业转型升级和科学发展的需要。完善人才激励机制政策，加大对对，重点岗位和优秀人才的薪酬激励，积极探索满足技术管理需求、获取技术研究成果、获取收益，变革调整等薪酬分配思路。使各类人才能够获得与其价值贡献相称的荣誉和待遇，并充分利用有限的人力资源和有效的激励机制来促进企业的快速发展。进一步梳理劳动用工管理思路，完善劳动用工制度，特别是对企业的高级专业技术人员和其他保密人员可以约定竞业禁止条款和违约金，依法保留人员，充分利用企业现有人才资源。3.5积极引导，营造团队建设的良好氛围。第一，以职业吸引人，努力向人才展示企业的前景，为有能力、有抱负的人才提供个人发展机会和合适的岗位，努力把“企业的梦想”变成企业人才的“个人梦想”，让他们知道企业发展是他们最好的职业前途。第二，以管理凝聚人心，树立以人为本的管理理念，加强与人才的沟通。贝西