本科论文创新点怎么写(MBA论文创新点怎么写)

通过对对，现代企业战略薪酬及其绩效的研究，可能的创新如下：

一是研究视角的创新。现有的研究大多集中在复合宏观和单一微观领域，而单一宏观和复合微观领域的对和综合研究成果较少。

与现代企业战略相匹配的薪酬制度与企业绩效关系的研究属于单一宏观视角，但研究视野应属于复合宏观视角。从层级视角(微观或宏观)来看，研究战略薪酬制度对对企业绩效的影响是一个宏观视角，但在研究过程中增加了一个中间变量，即人力资源效率，属于微观研究。因此，本研究是宏观和微观层面的统一，是单纬度和复合纬度的统一。从这两个层面进行综合研究是一种探索性的研究。

第二，在对对，战略薪酬中企业绩效机制的研究中，现有文献主要集中在高管等特定企业群体的薪酬与公司绩效之间的直接关系；或者研究对，薪酬体系中员工态度和行为的影响，很少有文献将二者与企业进行分析，这种研究强调薪酬的激励作用。本研究通过战略薪酬中人力资源效率这一中间变量来分析对企业绩效的机理，探讨了构成人力资源效率的两大因素，并从战略薪酬的排序效应的角度出发，重点研究了薪酬水平和薪酬结构的差异在区分不同类型和层次的员工、员工态度和行为方面的不同效应，这是与现有的同类研究相比的一种新尝试。

第三，在现代企业战略薪酬匹配模型的研究中，国内学者对对，战略薪酬与绩效关系的研究主要集中在理论探讨上，目前对二者关系的定量研究很少；西方学者一般研究成熟市场经济下治理结构良好的西方企业。本研究在对对，企业战略和薪酬体系进行分类的基础上，从理论上分析了对，企业战略和薪酬体系的不同匹配模式，并实证分析了企业战略和薪酬体系的匹配程度与企业绩效的相关性。基于系统思想，提出战略薪酬的成功实施。实现与其他内部因素的横向匹配和匹配是必要的，这不仅进一步印证和修正了对西方战略人力资源管理和战略薪酬理论，也弥补了国内同类研究的不足。

第四，对对战略薪酬与传统薪酬在薪酬理念、薪酬职能、薪酬导向、薪酬激励限制以及员工参与薪酬决策的程度等方面的差异进行了对比分析。这种全面的比较分析在其他文献中似乎很少见。其中，基于博弈论，传统薪酬重视竞争，而战略薪酬重视合作；传统薪酬强调薪酬功能，而战略薪酬是激励效应、排序效应和战略导向效应的统一。在比较薪酬取向的差异时，强调传统薪酬的国家取向与传统的劳动力规划和就业制度以及传统的中国文化相匹配，是优先发展重工业的发展战略的产物，也是与现有薪酬研究相比的新尝试。