情绪的产生机制(基于馆员职业情绪变化和反馈的职业满足感研究)

从个体图书馆员的角度来看，图书馆员在对单位和组织提供的工作和服务内容及条件、人际沟通、专业能力发展和规划、创新和薪酬激励等方面都有很强的情感感知。这种认知将使图书馆员在心理上认识和比较，这种认知和比较活动的外在表现是职业满足。此外，求职和就职过程中的情感变化和反馈是图书馆员心理契约的重要外在表现。一方面，它从需求缺陷的角度界定了职业满意度的差异，即“实际满意度”和“预期获得”。当差异较小时，相位对的满意度较高。另一方面，心理契约对对图书馆员的职业满意度会产生很大的影响。心理契约可以强化和拓展正式契约的内容，缩小甚至填补它们之间的距离和差异，从而使相应的激励措施更加有效和客观。对对， 李廷翰， 南开大学图书馆员的心理契约进行了维度建模，并进行了实证分析。认为图书馆的“责任”与图书馆员的“尊重”之间存在正相关关系。图书馆提供一个尊重馆员的工作环境，肯定馆员的工作表现，给馆员更多的职业发展空间，这比给馆员物质奖励要有效得多。湖北医学院图书馆的董丽认为心理契约是情感契约，对契约的动态管理是提高高校图书馆服务创新和服务资源效率的一种柔性管理模式。因此，将心理契约的概念引入图书馆人力资源管理领域，并从理论和实践两个方面对其进行探讨，无论是基于图书馆员的职业满意度，还是基于对2图书馆员的管理研究，以及图书馆员职业情感的反馈修复过程，都具有重要的现实意义

2.1心理契约的形成“心理契约”最早是由美国心理学家Argyris于1960年提出的，用来描述员工和经理之间的隐性和非正式关系。后来，其他心理学家认可了这一定义，许多学者，如对心理契约，对此做了深入的分析和探讨，试图解决组织和员工之间雇佣关系变化所引起的一系列迫切问题。心理契约是个人和组织之间的隐性责任，没有明确的定义和书写，是对和对，的期望，双方相互信任，组织和个人期望对提供相应的义务。

与其他合同相比，心理契约有一些不同之处，主要来自于契约双方的心理预期，是基于承诺、诚实和认知的各方的义务和责任。这种协议在心理上得到双方的默许，并指导他们后续工作的正常开展。类似的合同形式在社会生活和工作场所很常见。虽然法律文件或合同中没有明确的书面规定，但对人的社会活动和工作具有深远的意义和影响。2.2职业情绪的变化

图书馆员和图书馆员一旦形成原始的心理契约，在他们的工作过程中，由于他们无法提前达到自己的心理预期，就有可能形成契约违背，这是一个职业情感演变的过程，可以分为四个阶段，如图如图1所示。(1)第一阶段：形成原始心理契约。图书馆员在选择图书馆工作时，主要考虑图书馆环境、图书馆资源和服务内容、职业发展前景规划和图书馆待遇承诺(如是否能参与图书馆事务的重大决策、是否能开展创新工作、自身价值能否实现、职位或薪酬能否提升)、激励措施等。同时，图书馆也将关注馆员的爱好、特长、

(2)第二阶段：情绪感知和比较。图书馆员在从事各种图书馆服务时，由于各种不可预见的原因，与图书馆的事先协议中存在一些变数，如：有意愿但不能履行协议，有能力但不愿意履行协议，双方对《对协议》有不同的理解。当上述情况发生时，图书馆员可能会逐渐对对履行合同有自己的真实看法。作为弱势方，图书馆员往往比对，更敏感，能够主动感知实际情况与原始合同内容之间的不一致，并对这种情况进行比较。(3)第三阶段：情绪崩溃、解释和违反。图书馆员认为合同的实际履行与原始合同之间存在差异，这可能导致合同破裂。当破裂形成时，图书馆员往往不能立即表现出消极的对抵抗。他们可以从不同的角度重新解读对的原合同，或解释单位不能履约或故意违约的原因，或与单位沟通，找出导致合同破裂的因素。如果经过这样的努力，合同裂痕无法修复和愈合，图书馆员通常会形成心理契约违背。

(4)第四阶段：合同修复。当心理契约破裂时，它可能导致违约，也可能通过片面的自我解释得到纠正和恢复。当图书馆员的心理契约破裂或违背时，可以通过图书馆修复和图书馆员自身修复来促使双方重新形成新的契约，新的契约必须经过图书馆员的重新审查。在后续工作中，图书馆员将继续关注图书馆能否兑现承诺。如果没有达到预期的结果，新合同将演变成违反合同，更糟糕的是，这种违反行为无法修复。3图书馆员职业满意度与期望差距模型

图书馆员对对心理契约的感知和期望之间的差距决定了图书馆员的职业满意度。图书馆需要尽可能满足双方先前的约定，甚至赋予馆员权益。图书馆与图书馆员在履行合同的过程中存在许多差距，如认知差距、外部沟通差距、激励措施差距等。如何消除这些差距，提高图书馆员的职业满意度是一个亟待解决的问题。本文构建了图书馆员职业满意度与期望之间的差距模型，如如图2。3.1意识形态认知

因为图书馆不能完全了解选择在图书馆工作的图书馆员的真实意图，也不可能了解他们真正的职业道德和能力；同时，图书馆员不可能熟悉图书馆各种具体机制的运作，如服务机制、运营机制、晋升机制、奖惩机制等。因此，图书馆与图书馆员之间存在着认知鸿沟，这种鸿沟可能存在于双方心理契约的每个发展阶段。当心理契约第一次形成时，对图书馆员为什么选择去图书馆以及他们有什么要求的分析还没有到位；在心理契约履行阶段，图书馆员感到实际工作情况与期望之间存在很大差距，此时图书馆可能无法对此做出恰当解释；在心理契约修复阶段，图书馆可能仍无法向图书馆员做出令人信服的承诺。因此，图书馆与图书馆员之间的认知差异可能导致认知差距。