企业劳动争议处理条例废止(劳动争议处理论文-中英劳动争议处理条例制度比较)

摘要：《劳动争议处理条例》是1993年国务院常务会议颁布的。劳动案件的特点决定了在普通民事纠纷处理程序之外，有必要建立专门的劳动争议处理机制。英国等国家和地区通过设立专门的劳动仲裁机构或调解机构，努力在法以外迅速、公正地解决劳动争议。本文论述的是论文，的劳动争议，主要是对，英国和我国的劳动争议处理制度。

关键词：劳动争议；劳动调解；中英，劳动争议处理条例和制度

劳动争议是工业革命的产物，农业社会和工业社会的分化是劳动争议的分水岭。19世纪，资产阶级学者提出并开始致力于建立法，引进劳动争议应运而生。对对劳动争议的介绍有很多争议。但是，本章所指的劳动争议仅限于个人的雇主与雇员之间的争议以及雇主与雇员之间的争议。一、英国的劳动争议处理制度

英国是世界上最早的工业化国家，英国在解决劳动争议方面有着丰富的经验，并建立了有效的劳动争议处理制度。法， 英国，劳动争议处理办公室主要包括用人单位内部的协商机制、用人单位外部的调解和仲裁程序，以及法劳动特别法院、法劳动上诉法院和法普通法院。具体来说，法劳动法院主要审理成文法，制造的权利纠纷，在劳动纠纷被提交到法劳动法院后，法法院最希望的是通过非正式、简单的程序迅速解决纠纷。当然，积极推动双方达成和解协议，如果双方都有法法律问题，法法院可以向劳动法法院上诉，而法法院、普通法，法院是向法法院的终审上诉，而对大象的听证只能是法法律问题；第二，劳动调解是劳动争议案件中最常用的方式。1975年，英国政府成立了一个独立的劳动争议调解机构——咨询、调解和仲裁服务局(简称ACAS)。ACAS最重要的作用是“通过提供独立的中服务来预防和解决纠纷，并建立和谐的劳动关系，以促进组织的运作和效率。”；(3)在雇主内部建立了最低限度的投诉程序，要求雇员在与雇主发生劳动争议后向雇主提交书面投诉，雇主将在合理的考虑时间后召开雇员会议，由对的雇员做出书面决定。如果雇员未能向雇主提交书面申请，并给雇主28天的答复期，雇员不能直接向法劳工法院提起诉讼。此外，法在雇主内部规定的最低投诉程序是强制性的，不履行这一程序可能会在未来的诉讼中导致中的财产损失。在法劳工法院提起的案件中，如果雇员没有证据证明他已经充分利用了法，的内部救济办公室，法劳工法院可以拒绝受理该案件。

二、中国现行劳动争议处理制度

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向申请企业劳动争议仲裁委员会调解；调解不成的，可以向申请劳动争议仲裁委员会仲裁；对对仲裁裁决不服的，可以向法人民法院上诉。”根据这一规定，我们可以看出对：解决劳动争议有四种方式：一是协商程序，即劳动者和用人单位自愿协商并独立解决争议，但和解协议不受法法律的约束；二是调解程序，是由对，企业劳动争议仲裁委员会进行的内部调整，该调整不是必要程序，不具有法法律的约束力；三、仲裁和诉讼程序，自当事人知道或应当知道其权利受到侵害之日起，应当以书面形式向申请劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁是诉讼的前置程序和必要程序。只有对的仲裁裁决不服，双方才能向法法院提起诉讼。

三、我国劳动争议处理制度存在的问题及改进措施

1.劳动争议调解制度的作用

调解一直是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。然而，劳动争议调解程序在中，一直被忽视，成为中国的劳动争议处理制度。在实践中，中基层调解组织的建立相对随意，许多调解人没有专业知识，导致调解率很低。然而，对企业劳动争议调解委员会对于如何全面预防和解决劳动争议却没有明确的规定。我国劳动争议调解是一种自愿的民事调解。劳动争议发生后，当事人可以选择调解或仲裁，根据法法律，调解结果不具有强制执行权。

笔者认为，当双方选择通过调解解决争议时，应在对，设立法来确定双方的法法约束力，调解协议必须是双方自愿做出的让步，这将导致对自身行为的约束。这个约束是限制性的。如果双方未能履行协议内容，法法院将只审查达成调解协议是否违反与法，自愿合作的原则，而不会审查协议的具体内容。如果协议的内容不违反与法，自愿合作的原则，未能履行调解协议的各方可能遭受财产损失。在一些劳动案件中，如对，的集体劳动争议、情节严重的个人纠纷、公共事业单位的劳动争议等可能造成重大后果的劳动争议，未经双方同意，实施强制调解。

2.劳动仲裁在中国的作用

劳动仲裁在中国的作用正在逐渐弱化；劳动仲裁功能弱化的主要原因有：第一，我国劳动仲裁裁决不是终局的；第二，我国劳动仲裁的服务率不高。笔者认为，应实行裁决与裁决相分离，以强化劳动仲裁的功能，劳动仲裁裁决的终局性不仅可以防止矛盾激化和严重损失，而且有助于劳资双方的理解，突出非诉讼程序解决纠纷的及时、简便、低耗和易于实施的特点。将不可避免地使更多的劳动争议案件在劳动仲裁阶段得到解决。

3.中国劳动仲裁的行政色彩

行政色彩在劳动制度的建立中有很强的表现。从《劳动争议仲裁调解法》第17条的相关规定可以看出，劳动争议仲裁委员会的形式类似于行政机关，带有准行政机关的色彩。在现实的中，中国的劳动仲裁机构隶属于劳动保障部，在人事和财务上隶属于劳动保障部，因此不具有独立性；正常情况下，企业与劳动保障部门的关系比较密切，企业在资金上有优势，更容易拉近与劳动保障部门的距离，这就不可避免地导致劳动保障行政部门介入仲裁案件。

对劳动仲裁去行政化建设体现在以下几个方面：

首先，对法要使劳动仲裁委员会独立于政府；二是要有效解决劳动仲裁院在财务和物质方面不独立于行政机关的问题；政府可以为劳动仲裁法院设立专项基金，以增强其独立性和自主性；第三，有必要确立独立仲裁原则。仲裁员在审理和裁决劳动争议案件时，应当保证独立行使审判权，不受任何机关、社会团体和个人的干涉；第四，建立仲裁员职业分工制度，细化仲裁员的工作范围，使仲裁员专门处理特定类型的仲裁案件，以明确仲裁员的职责。