激励机制存在哪些问题(上市公司高管薪酬激励机制存在的问题及对策)

(一)高管薪酬结构

一般来说，高级管理人员的薪酬结构包括三个部分，即基本薪酬、递延薪酬和边际薪酬。

1.基本工资。基本工资和绩效工资共同构成基本工资。基本工资是根据最高管理者承担或完成的工作或完成工作所需的技能支付给他们的稳定报酬。它是高层管理人员收入的主要部分，也是计算其他报酬收入的基础。为了制定合理的基本工资，应该从市场、企业和高层管理者三个方面来衡量基本工资。就市场而言，要考虑的主要因素是市场的整体工资水平和市场的整体经济形势；就企业而言，要考虑的主要因素是企业所在的行业、企业本身的规模以及企业是否独特；就最高管理层而言，要考虑的主要因素是个人综合素质、个人专业水平、工作年限、受教育程度和在企业中的地位。

绩效工资通常与企业绩效和个人绩效挂钩。它以对，高级管理人员的有效绩效评估为基础，实现了工资与评估结果挂钩的工资制度。其理论基础是“绩效奖励”。企业使用绩效工资来鼓励高层管理者追求符合企业要求的行为，激发他们的工作热情，努力实现企业目标。对可以对高级管理人员起到短期激励作用。

2.递延报酬。递延薪酬是指根据高管未来几年的表现，在早期阶段决定是否支付、支付多少以及如何支付薪酬的支付方式。企业通常以股权激励的形式实现这一目标。股票期权是指公司授予企业高管在一定时期内以低于市场价格的价格购买一定数量公司股票的权利。从高管薪酬结构来看，股权激励是一种长期激励。高管的工作能力越强，对对公司的业绩影响就越大。为了公司的可持续发展，股东普遍采用长期激励的形式，将高管的利益与公司的利益紧密联系起来，建立利益共同体，降低代理成本，充分发挥高管工作的积极性和创造性，从而实现公司的目标。

3.边际工资。边际工资包括各种非货币性的工资补贴，如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪休假、工作多样化、免费定期体检等。边际工资往往包含强烈的企业文化意蕴。

(二)薪酬激励机制的内部激励

自19世纪以来，上市公司的治理结构发生了翻天覆地的变化，形成了所有权和经营权相分离的格局。在公司治理中，股东和经理之间存在利益冲突。股东们希望获得最大股东收益，而经理们则希望通过经营业绩获得更多薪酬。因此，为了实现自己的利益，管理者可能会以牺牲股东利益为代价来追求自身报酬的最大化。

目前，为了规范和约束股东与高级管理人员之间的关系，大多数上市公司通常采用签订合同的方式。然而，股东和高管在上市公司中的地位和地位不同，他们对对利益的追求也不同。就对股东而言，高级管理人员的薪酬只是上市公司净支出的一部分，因此股东期望净支出越小越好。对于对的高层管理者来说，高薪是对对努力工作的一种肯定和回报。当然，当这份工资能够满足期望时，它就能充分发挥管理者的积极性和主动性。那么，如果股东和高级管理人员之间的利益不能达成共识，契约就会处于失效状态，从而不能有效地约束股东和高级管理人员的行为，即会发生“契约摩擦”；同时，在不完善的市场机制中，信息使用者和管理者之间存在着严重的信息差距。对说，信息使用者和管理者之间的这种信息鸿沟可以称为“沟通摩擦”。这两种摩擦共同构成了所有者和管理者之间的矛盾。

在“沟通摩擦”无法消除的情况下，最大限度地减少股东与高管之间的“契约摩擦”，建立完善的高管薪酬激励制度，有效限制高管的代理行为，就显得尤为重要。协调冲突的手段主要是通过有效的薪酬激励机制来实现的。因此，“契约摩擦”和“沟通摩擦”也成为高管薪酬激励机制的内在动因。

二、上市公司高管薪酬激励机制问题

(一)高管薪酬结构不合理且形式单一

目前，上市公司高管薪酬模式主要采用年薪制或“薪酬奖金”的形式，通常采用现金薪酬，股票奖励或股票期权只是作为现金薪酬的一种辅助工具。但是，应该考虑到目前的薪酬结构大多是一次性支付，这很容易造成高管的短期行为。目前，在我国上市公司的薪酬结构体系中，工资占很大比例，津贴和补贴占很小比例，在职消费“灰色收入”占一定比例。

(二)管理者绩效评价指标体系缺乏全面性、科学性和发展性

高管薪酬激励机制的发展主要是从没有考核指标的平均主义到所有者“决策”的主观主义，再到目前的绩效考核薪酬机制。目前，我国大多数上市公司采用的高管薪酬激励机制都是与高管绩效挂钩的，上市公司通常采用收益增长率等单一财务指标来衡量高管绩效。但是，应该注意的是，上市公司的整体经济价值不能完全由这类财务报表的单一财务指标来反映，一些有价值的信息需要通过非财务指标来反映。因此，用收益增长率这一单一的财务指标来衡量高层管理者的经营业绩是片面和主观的，很可能导致高层管理者的短视行为。(节选)