培训效果追踪与成效评价(如何实现培训效果的追踪)

如何防止培训经费的浪费？如何测试培训效果？这两个问题不仅困扰着许多企业的培训管理者，也是长期以来培训行业的热门话题。本质上，这两个问题的核心涉及到培训在多大程度上改变了员工的行为。因此，要回答这两个问题，我们必须关注学习者训练后的行为变化。

从“淘气”和“困倦”开始

回顾我们快乐的童年，也许“淘气”和“贪睡”永远伴随着我们。在夏天，我们在几乎没有知识的情况下跳上跳下，我们的手肘和膝盖经常会断裂和出血，但是我们会在涂上紫色的药后跳上跳下。不管父母和老师怎么劝阻，我们都不能动摇我们无拘无束的心。直到有一天，隔壁的小朋友或班上的同学，因为跳墙摔断了腿，裹上厚厚的石膏，只能眼巴巴地看着我们玩的眼睛，这时我们突然醒悟：原来跳墙是要付出代价的！那还是规矩点！

冬天，早上的床很舒服。起床的闹钟响了，我们常常闭着眼睛乞求父母的怜悯：“让我再睡五分钟……”我们的父母很难想尽一切办法叫醒我们，其中的诀窍就是掀开被子。而且，一旦掀开被子的动作连续重复两周，我们就神奇地“自然清醒”了！

从以上两个小案例中，我们可以看出，人们思想或意识的变化需要外界的某种巨大刺激，然后通过不断重复的行动来实现行为的变化。从这个意义上讲，如果我们把现场/在线培训课程看作是对对，员工某些工作习惯/技能的激励，然后在培训后继续跟踪和激励员工在这种习惯/技能上的行为，就可以达到帮助员工实现良性行为改变的目的。也就是说，如果你想让培训真正影响和改变员工的行为，你必须建立一个有效的跟踪机制。

一些企业的培训经理将对的培训效果跟踪理解为要求员工在培训后填写一份问卷，这种做法非常肤浅，而且收效甚微。一般来说，问卷的内容无非是课程内容、讲师的教学技巧、学员是否得到一些收益，等等。这只是让学员简单回顾一下培训场景。对的学员能否在未来的工作中使用这些培训内容，几乎没有任何作用。

那么，我们应该如何有效地衡量培训的效果呢？

培训效果分析：行为改变说了算

在我看来，我们应该从行为变化的角度设计和实施一个有效的跟踪机制。在培训结束后的很长一段时间内，观察并衡量参加对培训的员工与培训主题相关的具体行为是否发生了变化，以及变化的程度。这样，测试训练的效果。

例如，行政经理发现你是一名培训经理，要求你为公司的一些员工安排有关“时间管理”的培训。你很高兴被任命，但是你下一步应该做什么？你会联系培训机构吗？

不是的。“时间管理”课程太多了，甚至互联网上还有很多免费资源。首先要做的是要求参加培训的员工的直接主管观察他们的行为并记录他们的培训前状态，如下图所示：

我们暂时将以上列表称为“训练前行为量表”。你可以根据企业的规模和特点进行设计，但至少应该包括与培训主题相关的两个要素：一是对具体行为的描述，二是这种行为的频率或程度。例如，行为频率可以从0分配到100，表示“从不(0)、很少(20)、偶尔(40)、有时(60)、经常(80)或总是(100)”的增加趋势。你也可以使用你认为方便的其他方式。

在对对员工进行观察和访谈后，填写本《培训前行为量表》并建立员工培训档案是合理的

在员工培训结束后的一周内，您需要将此“培训前行为量表”与员工当前的行为逐一进行比较，并建立“培训后行为量表”。除了“训练前行为量表”的两个要素外，“训练后行为量表”还应注意两点：第一，应该多一个要素，即新的行为分析；第二是设计跟踪时间线。我们建议按照训练后一周、两周、一个月和六个月的时间间隔进行设计。下图：

从上表可以看出，小王A3在训练前后的行为没有明显的变化，这说明小王知道一天中哪个时间段他效率最高，并且在训练前后都以最高的效率继续做主要工作；A1和A4正在上升，这表明培训对和小王产生了积极的影响。也就是说，在训练之前，小王不擅长记笔记和拒绝别人，这可能是她没有有效利用时间的原因之一。经过培训，小王掌握了记录工作笔记和拒绝他人的技巧，并将这些技巧运用到工作中，在一定程度上提高了工作效率；虽然A2仅在第二周有所波动，但它表明，在训练前，小王很少区分重要的事情和紧急的事情，工作中经常“抓眉毛和胡子”；经过训练，小王的行为不但没有改善，反而退步了。这种趋势应该引起培训经理的特别注意。

小王很少区分重要的事情和紧急的事情，这似乎是小事，但事情通常是相关的，这可能会导致公司在重大事件中偏离正确的方向。经过训练，小王没有掌握区分重要事件和紧急事件的技巧，反而变得更加困惑。作为一名培训经理，当你观察到这种现象时，你应该及时反馈给小王的——行政经理。行政经理可以通过有效的沟通让小王意识到这个问题，并帮助小王在工作中建立区分重要事件和紧急事件的标准，从而有效地安排时间。

训练效果跟踪的六步法

通过以上分析，我认为培训经理可以通过以下步骤跟踪对培训效果的细节：

第一步，培训经理需要熟悉一些员工一般技能的典型行为描述，并编制一份“培训前行为量表”。

第二步，培训经理和员工的直接上级应相互配合，观察和测量对员工的典型行为事件

第三步，培训经理为员工选择高性价比的面对面培训课程，或者推荐在线学习课程或自学参考资料、工作咨询等。对员工的典型行为差距

第四步，培训经理和员工的直接上级相互配合，观察和测量员工参加对培训后的行为，并绘制“参加培训后的行为量表”的折线图。

第五步，培训经理应分析对折线图表中反映的异常情况，找出员工实际行为与预期行为之间的差异，找出这些异常波动的原因，并采取有效的补救措施，以对方式与员工沟通。

第六步：在确认仍需强化培训的行为后，培训经理可以为员工选择合适的继续学习指南，以方便员工随时随地反复学习和评估。

六步训练效果跟踪法的应用

培训效果跟踪越详细，依据和分析就越充分，对的培训工作就越有帮助。然而，作为一名培训经理，日常工作非常复杂。有些人会认为，如果要求每一位在对参加培训的员工都遵守这么详细、这么长的细节，这项工作肯定不会进行。在这里，我提出两个可行的方法：

首先，上述效果跟踪方法可以对对公司的骨干人员或关键岗位人员实施；

其次，培训人员的直接主管可以跟踪培训效果的细节。

俗话说“从小处着眼，从小处着手”，培训效果的评估需要根据具体情况进行跟踪。只有随时随地追求进步，我们才能获得最好的结果。