人力资源管理的三大战略( 浅谈企业人力资源管理战略问题 )

[关键词]人力资源管理战略必要性

首先，战略管理越来越受到企业的重视，人力资源管理也需要重视战略。然而，在企业管理实践中，人力资源管理只起到了一般的职能作用，并没有提升到企业的战略层面，即人力资源管理日常工作中的短期行为是由于缺乏长期的战略目标作为指导而造成的。这是企业管理从传统人事管理向现代人力资源管理转变过程中经常出现的问题，这主要是由于现代企业管理环境要求企业对对，的非战略性人力资源管理给予足够的重视和正确的对待。人力资源管理在地位、管理理念、配套管理机制等方面不能满足战略要求和发展条件。因此，一个企业要想获得持久的竞争力和长期的发展，就必须找到并创造战略性人力资源管理的思想和方法。非战略性人力资源管理行为将渗透到人力资源管理的所有职能中，其存在的问题主要表现在以下几个方面。39897.87779779791

1.短期招聘。招聘是引进人才的第一步，招聘质量对对公司的业绩和对企业的长远发展有着非常重要的影响。招聘的短期行为是指公司的日常招聘工作。缺乏长期的目标导向，只注重公司现有岗位的空缺和人员补充，未能根据公司长远发展需要储备人才，往往导致公司扩张后发展的瓶颈。

2.短期培训。主要表现在公司的培训工作中，往往注重形式和表面内容，大多只是宣讲企业文化和一些工作中容易出现的问题和注意事项，或者虽然对员工的技能是按照对，培训的，但培训成果的应用却被忽视，尤其是员工的职业规划和潜力挖掘。这不仅会降低员工满意度，还会制约对公司的进一步发展。

3.短期表现。绩效的短期行为主要表现在企业的绩效考核中，只注重员工当前的行为和结果，不考虑未来，只依靠人力资源部门的人员，忽视了直线经理的作用，只注重局部利益，没有很好地考虑整体利益。由于绩效考核的结果主要作为薪酬决策的依据，一些绩效考核不佳的员工往往被迫离职，这也给其他员工带来了很大的工作压力。这种短期行为可能有助于对的短期利益，但对缺乏对员工保留和激励的长期考虑，这不利于企业整体效率的提高。

4.短期工资。薪酬是企业与员工之间最敏感的问题，直接影响员工的满意度和忠诚度，关系到企业的长远发展。但是，一些企业为了追求短期利润，在薪酬设计上不合理，在实施薪酬政策，时不公平或不合法，导致员工的薪酬水平往往达不到企业承诺的水平，从而破坏了员工与企业之间的心理契约，导致员工的高离职率。

二、非战略性人力资源管理行为的必要性分析对企业人力资源管理的各个方面都有非常负面的影响，因此有必要将战略思维引入人力资源职能管理，这不仅可以克服非战略性人力资源管理带来的问题，而且有助于企业整体战略的实现。

1.企业适应内外部环境变化的需要。在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门和企业决策者可以站在企业战略的高度，对对，企业内外的机会和威胁进行全面分析，从长远和更全面的角度考虑问题，有效提高对企业内外部环境的适应性

2.成功实施企业战略的需要。在企业战略的实施中，需要人力资源管理部门的积极参与和密切配合。当人力资源管理部门上升到一定的战略位置时，可以根据企业战略制定相应的岗位任务和人力支持计划，有助于企业战略的实施。

3.引导企业实施战略管理。战略性人力资源管理可以帮助企业根据市场变化和人力资源管理的发展制定自己的人力资源管理方法，如人力资源规划、战略性招聘和培训等。对的战略管理工作起到了指导作用。

三，人力资源管理的战略实施

1.实施人力资源规划战略。企业人力资源规划的建立可以为企业的发展提供人力保障，避免因企业人员短缺而造成的不利影响。同时，人力资源规划可以满足员工的需求，调动他们的积极性。对企业的长远发展和留住人才非常重要。因此，企业必须重视人力资源规划，从以下几个方面实施人力资源规划战略。企业人力资源规划的前提是明确企业战略，因为不同的产品组合和生产规模对对人才有不同的要求，而人口、经济、竞争等经营环境影响着企业员工的供给情况，所以企业战略人力资源管理必须明确这些因素。(2)了解企业现有的人力资源状况。由于人力资源规划是针对对企业自身的，所以有必要掌握自身的人事情况，这是对人力资源规划的一项基础性工作。(3)预测对企业人力资源的供给和需求这是人力资源规划的关键，因为未来的人力资源开发和福利计划应基于预测结果。(4)制定具体计划。它包括人力资源开发和管理的总体规划和业务计划。(5)监督分析和评价。主要是检查以往工作的不足和需要改进的地方，以便及时做出调整，保证企业总体目标的实现。

2.实施战略绩效管理。目前，大多数企业绩效管理的短期行为主要是由于以下两个原因。首先，传统的绩效管理概念没有改变。传统的绩效管理是扣除员工工资的一种手段。旧的观念导致了传统绩效管理的实施，这导致了短期的绩效行为。其次，传统的绩效管理总是注重绩效评估，忽视绩效管理过程，导致员工不满和企业绩效提升缓慢，进而导致企业人员流动性高。它导致了短期绩效管理。这就要求我们引入战略绩效管理来克服传统绩效管理的短期行为。战略绩效管理将绩效管理置于战略位置。它有一套完整的绩效管理体系，可以使绩效管理发挥长期的战略作用。

在战略绩效管理中，我们应该做到以下几点：(1)改变传统观念。要克服短期绩效管理带来的问题，首先要转变观念。战略绩效管理的目标不再是通过降低工资来提高企业利润，而是有效、科学地管理对企业员工的绩效，通过绩效评估来提高员工的绩效

(2)绩效管理与评价并重。由于重视和忽视管理，传统的绩效管理是短期行为。因此，在战略绩效管理中，我们应该重视绩效管理过程的发展。在绩效评估中，我们不再简单地为薪酬决策提供依据，而是专注于发现绩效管理中的问题，为绩效改进提供信息。也就是说，我们可以对对员工在实际工作中的行为和工作方法进行管理和监督，使他们朝着预期的绩效目标发展，这可以有效控制员工的绩效行为和实际绩效水平，非常有利于企业整体绩效目标的实现，也可以有效避免组织与员工之间因绩效问题而产生的纠纷。使绩效管理更加透明和合理。