知识型员工的激励方法(浅谈国有企业知识型员工的激励管理)

[关键词]国有企业；知识工作者；激励措施；人力资源。

当今，企业间的竞争日益激烈，对企业获取竞争优势的关键在于知识资源的合理开发和管理，在企业中，知识员工是知识管理的主体和人力资源的核心。因此，知识型员工的激励已经成为企业内部激励管理的核心问题。国内学者、管理者对，对企业管理激励做了大量有益的研究。然而，对在企业管理中的核心激励形象，即知识型员工的激励问题，还没有对对的实际问题做过研究。目前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文在现有研究的基础上，提出了对国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施

1企业知识型员工的特征。

(1)强烈的自主意识。大多数有才华的知识工作者都充满个性，难以控制。员工越有能力，就越想独立完成某项工作。这些员工往往不愿意被别人控制，他们更自我导向，在工作过程中尝试各种可能性。

(2)独立价值。与大多数普通员工相比，知识型员工有一个明确的目标，这不仅限于工资和薪水，而是希望有条件在自己的岗位上发挥自己的专长，进而实现职业生涯。这种员工希望自己的价值能够得到充分的实现，进而得到社会的认可。

(3)强烈的流动意愿。对于企业来说，对最有价值的资产是人们不断创新的知识、技能和能力，但这些资产是最难拥有和控制的。考虑到自身理想的实现和发展前景的要求，知识型员工对向上流动有更高的期望，以便更好地发挥自己的潜力。

(4)工作创造性。知识型员工在工作中主要依靠自己的知识和灵感，而不是遵循一般的工作规则。这些雇员往往能够迅速处理对可能出现的各种情况，从而进一步推动技术进步和业务振兴。

(5)流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，不受时间和空间的限制，没有一定的流程和步骤，具有很强的工作自主性。

(6)很难衡量结果。从投入的角度来看，知识工作者的工作很大程度上是他们自己的智力投入。从产出的角度来看，产品是无形的，没有相应的评价机制，结果很难衡量。

国有企业知识型员工激励管理中的两个突出问题。

目前，随着全球经济的快速增长和民营企业的整合，对国有企业带来了巨大的竞争压力。与此同时，一些外资企业正与国有企业激烈争夺人才。对于对，国有企业来说，留住和利用好内部核心知识员工是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中取胜的基础。然而，根据相关权威调查，情况令人担忧：目前，中国国有IT企业80%以上的员工缺乏企业忠诚度，60%的员工将在对；面临更高的工资和职位而离开现有企业。对， 60%以上的知识型员工对企业领导人所描述的企业愿景持怀疑态度；然而，不到1/4的知识型员工表示愿意留在现有企业。

可以看出，目前国有企业的人才流失率高于对，除了薪酬因素外，还有许多其他因素是对人才流动的重要原因。目前，国有企业通过有效的激励措施，加强对对，核心知识型员工的控制，促进这些员工为企业创造更多的价值，这已经成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。

3 .加强国有企业知识型员工的激励管理。

(1)重视以人为本的管理。知识型员工具有优秀的理论知识基础、专业技能或较强的管理和领导能力，工作的目的更多地体现在能力的充分发挥和自我价值的实现上。这就要求决策层的领导者在制定企业战略时，将企业战略的实施与知识型员工自身价值的实现结合起来，不仅强调股东价值和客户价值的实现，而且强调员工价值在战略中的实现。在岗位分析、岗位设置等人力资源管理的细节上，要注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位，真正做到人尽其才。

(2)培育创新文化。我们必须培养有特色的学习和创新的企业文化。首先，我们应该大力提倡终身学习。第二，培养挑战和创新精神，鼓励员工挑战传统，摒弃过时的经验和做法。组织应该鼓励员工通过学习和不断创新来提高他们的适应性和竞争力。第三，创造一个宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该创造一种宽容和失败的文化氛围，鼓励他们总结经验教训，从适度的风险和失败中学习新知识。

(3)激励性薪酬体系。在今天的人力资本管理中，物质激励仍然是一种重要的手段。在对， 福利体系会，薪酬水平可以与岗位和绩效挂钩，可以综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争、选拔等多种方式适当放开薪酬水平。同时，注意福利对员工的激励效果。

(4)职业发展规划。帮助每个知识型员工制定中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能与企业发展目标相吻合，从而实现“双赢”。同时，根据职业规划，对的知识工作者接受各种方式的培训，包括提高其学历的教育和短期技术培训，以提高其个人素质和专业技能。

主要的