公司人力资源管理问题及对策(现代国企人力资源管理问题与对策分析)

中国的企业结构正日益呈现多样化的变化。近年来，民营企业和民营企业的快速发展，促使国有企业在市场上面临竞争压力。一些国有企业选择改变运营体系，以确保它们在经济市场中的地位。但是，由于长期受传统管理方式的影响，国有企业的体制改革并不顺利，存在许多制约因素和矛盾，这不仅不能促进国有企业的发展，而且导致国有企业人力资源管理的波动，极大地影响了国有企业的运营，从而给企业造成了大规模的经济损失。

在发展过程中，国有企业逐步认识到人力资源管理的重要性，并采取相关制度和措施，改善国有企业人力资源管理现状，促进国有企业稳步持续的进步和发展。因此，有必要通过创新和改革的理念来进行人力资源管理，制定以人力资源为中心的长期发展战略，促进国有企业的发展，保证国有企业经济效益的提升，进而提升国有企业的社会地位。

二，国有企业人力资源管理存在的问题

1.对人力资源管理的认识过于传统。在人力资源管理中，由于受传统制度的影响，人力资源的能力无法发挥出来。虽然国有企业重视人才，但在传统用人制度的约束下，国有企业无法完成人才向财富的成功转化，导致大量人才被搁置，缺乏合理的晋升制度保障，导致人力资源开发不足。

2.内部人力资源管理不成熟。国有企业人力资源内部管理主要是指人事信息方面。一些国有企业在转型发展过程中，主要通过外包或外包的方式，从对引进了准外资的发展方向，导致运营，国有企业的干预引发了国有企业员工的非情绪化，加剧了外部员工与内部员工的矛盾关系，降低了运营国有企业的调控能力

3.人力资源的复杂开发。国有企业人力资源规模巨大，涉及部门多，人员不断增加。国有企业在处理人力资源问题方面很薄弱。例如，国有企业人力资源多，签订劳动合同的情况不一致。一旦发生劳动争议，企业的声誉会受到严重影响，企业的凝聚力得不到保证，企业的竞争力也会降低。

4.人力资源结构不合理。在改革的过程中，国有企业的人力资源结构逐渐演变为两种类型，一种是人事，另一种是以人为本。国有企业的人力资源管理全部由人才基础来完成，而以人为本的人力资源管理各司其职，导致企业内部两级分化严重，加剧了内部矛盾，同时也降低了人力资源管理的实质性能力。

三、对国有企业人力资源管理问题的解决

1.树立正确的人力资源管理意识。人力资源管理意识的正确性对国有企业有很大的作用。为保证运营，国有企业的发展，国有企业应通过统一招聘和培训的方式选拔人才，打破传统的人员编制，采用现行的合同制。一方面，吸收更多的人才，为企业的发展做出贡献；另一方面，保证运营国有企业的新鲜度，制定合理的晋升制度，促进人力资源良性竞争的形成，保证企业的共同发展

3.构建合理的人力资源管理体系。根据对，国有企业人力资源的现有模式，制定合理的管理制度，确保人力资源享有正常的权益。以劳动合同为例，国有企业可以明确规定员工签订合同的期限。例如，国有企业必须在员工在满，试用期内与员工签订劳动合同，以确保人力资源结构的稳定，防止人力资源流失，避免国有企业发生劳动合同纠纷。从员工的角度来看，国有企业给了他们应得的权利，同时也获得了员工的信任和支持，保证了国有企业的发展。

4.人力资源管理权限的合理分配。国有企业人力资源管理权限的分配应遵循公平合理的分配模式。国有企业应紧密遵循社会权力分配模式，根据个人在国有企业发展中的实际贡献、能力和绩效给予相应的权力，在承认员工能力的基础上鼓励员工创造更大的企业价值，并赋予员工相应的权力，以深化国有企业人员利用率。

总之，国有企业人力资源管理涉及很多因素，如人事变动、薪酬制度等。它不仅具有一定的特点，而且是国有企业运营的基本保证。通过有效的人力资源管理，可以实现企业和员工之间的双向选择。在保证人力资源收益的基础上，可以提升国有企业的经济效益，体现人力资源管理的科学性，提高国有企业在经济危机中的适应性和发展能力。