企业知识型员工激励存在的问题(自定义角色理论在知识型员工激励中的应用)

摘要：21世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理。知识型员工是高新技术企业人力资源的主要载体，他们具有许多不同于普通员工的特点。根据对，知识型员工的特点，结合自我定义角色理论，提出了对，知识型员工激励过程中应注意的几个因素，对对的实际工作有一定的指导作用。

关键词：知识工作者；自定义角色；动机

一，知识型员工及其特征

“知识工作者”最早是由美国学者彼得德鲁克，提出来的，他指的是“那些掌握和使用符号和概念并利用知识或信息工作的人。”

企业间的竞争、知识的创造、利用和增值以及资源的合理配置都依赖于知识的载体——知识型员工。知识型员工是一群追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工，他们的动力更多地来自于工作的内在回报。

与非知识工作者相比，知识工作者在个人素质、心理需求、价值观和工作方法上有许多特殊性：

首先，他们有相应的专业知识、较高的个人素质和较高的需求。大多数知识工作者都受过系统的专业教育，具有较高的个人素质。因此，除了基本的生理和安全需求外，知识工作者往往有更高层次的需求，更注重对他人或组织的评价以及自身价值的实现。

第二，它具有高度的创造性和自主性。知识工作者大多从事创造性工作。他们运用自己的专业知识进行创造性思维，形成新的知识成果。此外，知识工作者有很强的自主性。一方面，在工作中，要求他们独立工作，尽量避免其他部门或人员的干扰。另一方面，他们蔑视权威，渊博的知识是他们成功的资本。

第三，工作过程难以监督和控制。知识工作者在不确定的环境中从事创造性的知识工作，他们的工作过程往往没有固定的过程和步骤，表现出很大的随机性和主观支配性，灵感和创造力可能来自任何时间和场合。因此，很难监控知识工作者的工作过程，并且传统操作程序的应用毫无价值。

第四，很难直接衡量和评估工作。知识工作者的工作成果往往以思想、创造力、技术发明和管理创新的形式出现。他们的价值实现需要很长时间，并受到许多外部因素的影响。因此，用一般经济效益指标来衡量其结果是片面的。这一特点使得企业很难正确评估知识型员工的个人价值并给予他们合理的薪酬。

二.角色定制理论综述

角色定制是对具体工作的考虑因素。在日常工作中，员工将根据对自己定义的角色划分自己的工作内容或工作范围，并按此标准工作。员工、组织和管理者之间的关系是以经济契约为基础的，契约中规定的行为是员工在组织正式运作体系中的基本身份，即职务的任务。然而，由于员工和组织之间信息缺乏和社会交换内容长期发展的限制，员工所定义的角色往往与职务的任务要求和组织期望相去甚远

员工对对自己工作的定义越宽泛(即包括职务，以外的许多任务，他对工作责任有很强的定义)，他就越容易从事组织公民行为，对对组织绩效的影响也就越明显。

一个组织能否发展的主要标志是员工个人知识转化作为组织知识的能力和机制。为了将员工的个人知识作为组织知识，关键在于促进组织成员的知识转移，在这个过程中，新知识是通过交流和使用而衍生出来的。在这一过程中，作为组织中素质最高、知识最密集的特殊群体，知识工作者的自主性起着关键作用。由于知识型员工的过程不容易控制，结果也不容易评估，因此他们自我定义的角色对组织绩效的影响在对更为明显

根据作者对，掌握的文献总结，员工的定制角色主要受以下因素影响：

首先是自我能力感。自我能力的概念最早是由班杜拉提出的，他认为自我能力是个体运动、情绪和行为的最重要的决定因素，主要包括三个部分：能力或效能、个体控制和社会接受。自我能力也具有情境特异性和可变性。一般来说，自我能力感越强，自我定义的角色范围就越广，这样就可以充分发挥知识型员工的创新思维，组织绩效就越好。

第二，管理者的绩效评价、奖励和授权。绩效评估模式、奖励模式和授权模式共同影响一个组织的管理模式。组织的绩效评估方法是否客观公正，激励是物质的还是其他的，选择方法是分散还是集中，都会对对员工的定制角色产生很大的影响。

第三，组织文化和社会含义。组织文化既有力量又有方向，所有员工的核心价值观、信念和共同假设是组织文化的核心。如果组织追求创新、平等和合作的文化，除了在职务，的任务之外，员工还会将自己的角色定义为与他人合作和创新。此外，社会性意味着对工作要求的认知结构也是影响其定制角色的一个重要因素。

三、对知识型员工激励应注意几个方面

根据以上影响因素，对，对是知识型员工的主要特征。在激励对，知识型员工的过程中，应注意以下因素，从而影响知识型员工的角色定制，进而强化组织绩效：

首先，制定人才战略，将知识型员工的追求与公司战略结合起来。员工和组织是共同的利益，他们之间没有零和游戏。知识工作者利用他们的隐性知识为组织内的知识创造价值，同时，他们从中得到锻炼和学习，从而进一步增强自身的实力。因此，他们经常为员工提供培训和学习机会，通过工作内容激励员工，给予他们更大的权力，为他们提供更具挑战性的工作。它将增强员工的自我能力感，拓展他们自我定义的角色，极大地发展知识型员工的自主性和创造性，同时提高组织绩效和员工素质。

第二，优化组织的管理方法。这包括：建立全面、准确、有效的评价机制。由于知识型员工工具的良好品质，他们比普通员工更理性，更注重个人贡献与回报之间的相关性。因此，一个客观公正的评价机制是非常必要的。满足知识工作者更高层次的需求。在实际工作中，简单的金钱不能有效地激励他们，也不能引导他们拓展自己的定制角色。因此，尽可能满足他们更高的需求是提高他们工作积极性的关键。给予知识工作者充分的自主权。知识型员工有很强的自主性，他们喜欢接受具有挑战性的工作，这就要求在工作过程中给予他们充分的权利，扩大他们的任务范围，进而提升组织绩效。

第三，建立知识型组织文化。组织文化具有长期影响。如果组织文化倡导合作、和谐、学习和创新的理念，知识型员工在工作过程中可以获得更高的满意度，那么他将把自己的角色定位为与相关部门合作工作、学习和创新。因此，组织应首先了解现有的文化类型，对应改善和补充对，现有的文化，从而影响员工的定制角色，并在更深层次上发挥知识型员工的潜力。

四.结论

摘要：基于自我定义角色理论，结合对，知识型员工的特点，提出了激励知识型员工过程中应注意的几个因素，对对的实际工作有一定的指导作用。但是，如何建立具体的评价体系，如何明确界定本文所提到的知识文化，还需要进一步的研究和探索，这也是作者今后研究的主要方向。