管理学中管理的核心是(管理的核心是解决人的问题)

“管理就是处理人际关系”。这是英国，著名企业家和经济学家帕金森，很久以前说过的话。他表达了企业管理的真正含义。无论你是一个拥有10，000人以上的大企业还是一个只有几个人的小企业；无论你的企业存在什么样的管理问题，你首先要考虑的是人们是否有问题。员工是否有良好的工作意愿；热情是否被激发；人们的心是否向着企业；有足够的凝聚力。如果没有问题，那么可以10，000%肯定地说，你很容易解决或改善任何问题；但是，如果员工不热情，就没有热情，缺乏向心力和凝聚力。那么，可以肯定地说，解决或改善任何问题对你来说都是极其困难的。即使有效，也只是暂时的，不可能持续彻底地解决。因此，如何让员工努力工作，心甘情愿、全心全意地合作，是企业所有经营者和管理者每天都必须履行的首要职责。

你可以亲自监督员工按照你的要求做事，但你不能一直亲自监督他们；你也可以像创业之初一样，只和几个人一起工作来带动他们，但是你不能同时带动越来越多的员工和部门；你可以用惩罚来阻止员工犯错，但你不能用惩罚来让员工创造好的结果；你可以通过定义责任和程序来控制，但是你不能做到无缝和没有漏洞；你可以用钱买到员工的时间，但你不能用钱买到忠诚、热情和创造力，让他们超出你的期望。因此，处理好人与人之间的关系是企业管理的核心问题。

这是一个显而易见的问题，不难理解。员工在心理上意识到为什么他们不愿意全力以赴并积极合作。然而，大多数经营者和管理者，甚至许多管理学者，都没有真正彻底地理解这个问题。只有政治家、军事家和少数商业领袖充分认识到这一点，从而创造了一套有效的思想体系和方法来凝聚人心，激发热情。在这种意识形态体系和方法的影响下，来自一批和一批的人们愿意为组织的目标献出生命。这是政治家发展和加强他们的组织和统治国家的法宝；它也是军事战略家赢得战争的法宝；这也是商业领袖争夺市场、创建商业帝国的法宝。这一法宝被当今管理界称为企业文化的核心内容。

20世纪90年代中期以来，随着市场竞争的日益激烈，企业把提高质量、降低成本的希望寄托在管理改进上。一度兴起了改善学校管理的热潮，并取得了一定的成效。但是这种影响似乎是有限的。大多数管理者在运用所学的管理知识时感到无能为力，新的管理体系和方法不能彻底实施，甚至适得其反。因此，管理学者发明了拯救世界的秘方——企业的执行力。他们指责下属和员工在管理改进中没有达到预期的效果，这是下属和员工抵制的结果。这使得消息灵通的管理者只需要计划改进计划，制定计划，给出指示，然后坐在舒适的办公室里等待目标的实现。如果目标没有实现，你会心安理得地指责下属和员工执行不力，但你没有责任。这在一批企业中产生了官僚阶层。他们从不考虑员工的想法。为什么员工会听从你的指示？雇佣对员工有什么好处？员工的担忧得到重视了吗？因此，强调所谓的执行力已经成为企业官僚的挡箭牌，他们根本不知道执行力是如何形成的。

不管你有多么先进的技术、设备和科学的管理系统，仍然是人们使它有效。只有人才能实现所有的期望。在这种改进学习管理的热潮中，一批不少热衷于学习的老板都受到了知识过度的困扰。他们把学到的管理技巧应用到企业的管理实践中，这些技巧是急切的、不加区别的、不切实际的，不仅使情况变得更糟，而且破坏了企业原有的优良传统。某中小企业实施了不恰当的绩效考核，严重打击了团队士气，破坏了凝聚力；企业分心了；收益急剧下降。我不知道发生了什么，直到我面临破产。因此，经营者必须知道，在开始管理改进之前，他们应该有选择地结合企业的实际情况，抓住改进的机会。如果管理改进与企业现有的文化相冲突，那么改进肯定会起到相反的作用。

还有一个奇怪的现象，仍然困扰着许多老板和管理学者。为什么有些企业要求咨询公司帮助他们改善，但他们没有收到预期的结果或结果无法持续？这当然也欢迎错医生。就像医生有庸医一样，管理专家也有平庸的老师。但最重要的是经营者自身的问题。顾问和专家都不能代替你履行管理职能。企业的高层决策者必须首先进行变革，实现自身能力的转化和提升，掌握正确的管理策略；其次，任何改进都必须首先解决员工的问题，处理员工关心的事情，提高士气，激发热情；老板的首要职责是寻找和培养核心人才，建立核心团队；然后建立和完善企业文化。要统一我们的认识，统一我们的思想，改变我们的观念，只有首先改变人，一切才能相应地改变。只有这样，改进才能达到预期的效果并继续下去。

我们可以用这样一个等式来描述管理的核心问题：管理的问题就是人的问题；人们的问题是文化问题；文化的问题就是老板的问题。一个企业能否持续经营取决于企业能否持续创新；企业能否持续创新取决于企业能否持续发展人才；一个企业能否持续发展人才，取决于企业能否创造一种持续吸引、培养和凝聚人才的企业文化；一个企业能否创造出持续吸引、培养和凝聚人才的企业文化，取决于老板能否培养和选拔出能够继承和发扬优秀传统和文化的核心人才。

就我个人而言，我从事管理和研究已经将近20年了，我也从事培训和咨询已经有三年了，帮助了很多企业成长和成长。然而，从来没有人理解，那些在我任职期间经历过辉煌业绩的企业，为什么在这一代创造辉煌业绩的核心领导人离任后，出现了一代不如一代、企业迅速衰落的怪圈？原因在于未能培养核心人才来继承其传统。

这是21世纪的第一年，真正让我充分认识到这个问题，充分理解其企业文化的本质，并做出有效的规划和应用。在以人为本、以企业文化为核心的管理方针的指导下，一个面临困难的制造企业将在六个月内扭亏为盈，两年内业绩增长4.8倍。这样的改变，如果仅仅依靠一般的管理改进显然是不够的。然而，这远远没有充分反映企业文化的作用和潜力。

企业文化必须继承和发扬企业发展过程中总结出来的现有优良传统和优秀独特经验，驱除不良思想和习惯；让企业和员工有共同的目标和使命理念，让员工为企业和工作感到骄傲；牢固树立企业信念，帮助每位员工自我激励；最重要的是阐明企业的核心价值观，改造和培养员工，指导一切工作；建立高效优秀的工作作风；在企业中形成良好的人际关系和氛围；然后，通过对政策，的有效激励，激发员工的持续工作热情、积极性和创造性；从而产生企业的超强凝聚力。不断培养能够忠实服务于企业目标和使命的优秀人才。归根结底，就是要创造一种企业管理模式、工作模式和生活方式，这种管理模式、工作模式和生活方式要符合企业的发展和可持续经营，并得到员工的接受、支持和喜爱。创建自己成功的商业模式。

市场竞争背后是人才的竞争，人才竞争背后是文化的竞争。理解这一点极其重要。自2005年以来，沿海工业城市的农民工短缺加剧，各地不断提高最低工资标准，以吸引农民工来满足当地劳动力需求，特别是制造业的需求。然而，它仍然无法填补日益扩大的就业差距。在如此严峻的人力资源形势下，企业仅靠改善员工待遇是远远不够的。必须建立优秀的企业文化来聚集人才，吸引对，竞争对手的人力资源，从而瓦解和削弱他们的竞争力，迫使他们放弃更多的市场。最终让自己成为这个行业(产品)市场的霸主。

这是一场基于企业文化的竞争。通过人力资源的竞争，对市场正在进行一场商场重组之战，也是一场优胜劣汰之战。

赢得人心的人赢得世界，赢得人才的人赢得市场！

先知会赢，后来者会输