中国十大人力资源公司(世界著名企业人力资源开发精萃)

电脑制造商戴尔公司在世界各地的分支机构都聘请本地人才担任经理，如有必要，还会从美国总部派出长期的海外经理。然而，戴尔也有一支由专业人士组成的“特殊力量”，他们经常从一个市场到另一个市场，帮助那里的经理拓展戴尔本地业务。巴迪格里芬带领这样一个团队“漫游”世界。格里芬小队首先掌握了在奥斯汀市， 德克萨斯州设计戴尔生产线的要点，然后我们飞往爱尔兰， 马来西亚和中国，在那里我们根据当地情况在戴尔建立了新的生产线。

微软的推荐机制

微软是世界上最有吸引力的，有利于人才发展并能够留住人才。微软认为，公司的首要任务是找到致力于通过软件开发改善人们生活的人才。不管这些人住在哪里，微软都会招募他们加入子公司。微软主要依靠公司员工的推荐，特别是当公司在进入的一个新市场时。微软近40%的员工通过这个渠道在进入工作。

在开发美国，以外的市场时，微软宁愿雇佣当地员工，也不愿从总部派遣人员。因为微软认为，只有当地人了解当地的价值观、工作方法、人们如何使用技术以及谁是对的主要竞争对手。微软遍布世界各地的分支机构依靠电子邮件进行从开发软件到发放许可证的业务往来。微软的所有分支机构都遵循相同的领导评估规定，其中包括“管理机构的健康规则”。不同地方的员工都通过了规则中列出的19项标准，例如，工作环境是否令人满意，分支机构是否有明确的目标等。对自己的经理评价他们。这使得比较各个分支机构的经理变得容易，尽快发现诸如士气低落等问题，并尽快纠正它们。

通用电气的折衷主义

连续三年在最受尊敬的公司中排名第一的通用电气公司一直以拥有一支高素质的管理团队而闻名。因此，通用电气赢得了未来首席执行官“摇篮”的美誉。通用电气总经理杰克韦尔奇，曾经说过：“你在通用电气工作的每一天都应该感到自豪。”他强调，通用电气不在乎员工来自哪里，毕业于哪个学校，出生在哪个国家。通用电气拥有知识界的精英，年轻人可以在这里获得许多机会，而无需等待资历。通用电气有许多30出头的经理。他们中的大多数人在美国，以外接受教育，在被提升为高级经理之前，他们至少在通用电气的两个分公司工作。通用电气在世界各地的经理和主管都接受同样的培训。通用电气也有一些系统，这样公司里的其他人就可以知道年轻人取得的成就。

沃尔马特内部人才选拔

认可年轻人的成就是大多数最受尊敬的公司留住人才的法宝。大型零售商沃尔马特集团也是一家饥渴的公司。10年来，沃尔马特一直在培育国际市场，现在它不仅成功跻身世界500强，而且其全球员工已增加到约110万人。公司的用人原则已经从“获取、保留和增长”转变为“保留、增长和获得”。这不是简单的职位变动，而是反映了沃尔马特用人方针的变化，更加注重从原有员工中培养和选拔优秀人才，而不是在人才缺乏的时候盲目从外部招聘。

沃尔马特非常关心进入公司90天内新员工的感受，不愿意让新员工在像沃尔马特这样的大公司感到失落。为此，公司任命老员工为新员工的“导师”。与此同时，公司还分三个阶段对新员工的进度进行评分：30天、60天和90天。表现出领导潜力的新员工也将被送到总部接受培训。这些未来的经理将轮流在沃尔马特，的各个分支机构工作，以便他们能够在对，面对更多的挑战，从而达到培训他们的目的。沃尔马特，的新主席李斯克特，从运输部的经理开始，然后调到物流部和商品部。销售部，并最终占据了他现在的位置。这是最受尊敬的公司所提倡的：“一个公司的经理有着复杂的工作经验。”

英特尔的工作变化

为了让员工保持最好的工作条件，英特尔公司经常让员工换工作。1998年，该公司67，000名员工中有10%在公司内部换了工作。这种做法使英特尔的组织处于流动状态。因为公司一直在加速，它的产品开发周期是6个月。每个人都需要很强的适应能力。如果你做不到这一点，你就无法在公司生存。为了让新手更快地适应高速工作环境，英特尔有一系列的程序来帮助新人更快地适应高速工作环境，英特尔有一系列的程序来帮助新人通过公司的日常运作来聚集今天科技发展的方向。公司也有专项资金奖励先进个人和集体。英特尔的每个员工都有权选择公司的股票，这是公司给予员工的一种福利。