人力资源公司(论人力资源资本化)

摘要：在21世纪，当代市场经济高速发展的今天，无论是国有企业还是民营企业，绩效考核都日益成为人力资源管理的重要内容。绩效考核是指对员工在一定时间和条件下完成一定任务或完成自己工作的工作行为和工作成果，是公司人力资源部对，随时抽查获得的综合考核结果。绩效考核是用一定的方法客观地描述对员工的绩效，并根据描述确定绩效水平。

关键词：人力资源；资本化

对于什么是人力资本有许多不同的理解。舒尔茨，认为，人力资本相对于物质资本或非人力资本而言，是指体现在人类身上的一种可以用来提供未来收入的资本，是指个人所拥有的才能、知识、技能和资格，是人类在经济活动中获得收益并不断增加自身价值的能力。贝克尔进一步将人力资本与时间联系起来，认为人力资本不仅意味着人才、知识和技能，还意味着时间、健康和长寿。在中国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此作为分享和收益".的价值。相对而言，李忠民的解释更能反映人力资本的基本特征。”首先，“凝结”的定义意味着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨和贝克尔关于人力资本形成的理论观点是一致的。第二，“物化在商品或服务中”表明人力资本的价值承担者是可以作为商品或服务进行交易的知识、技术和信息，这吸收了舒尔茨和贝克尔人力资本概念的合理内核。第三，“可以增加商品或服务的效用”揭示了作为人力资本促进财富和经济增长的内在特征。最后，“分享和收益"的价值不仅表明人力资本属于价值范畴，而且反映了知识经济条件下人与人之间的关系。从根本上讲，这种关系是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本可以享有资本产权的收益。

公司绩效考核制度的目的是：一是提高组织管理效率和改善工作中不足的重要手段；第二，让员工积极改进工作，养成良好的工作习惯，寻求重要的发展途径；第三，人力资源管理系统中各个环节的重要基础。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和运行都需要以人员绩效评估为基础。

然而，由于受计划经济的影响，我国许多企业，尤其是国有企业，仍然存在着与市场经济要求相违背的弊端。主要表现在以下几点：

第一，对对绩效考核体系的误解。考核的核心问题是绩效考核，其实质是通过绩效考核解决企业目前面临的问题，更清楚地了解绩效考核的管理目标是什么。评估的目标定位直接影响企业评估能否真正实施，定位目标的不同必然导致企业在实践中实施方法的不同。对绩效考核的模糊定位主要表现在考核缺乏明确的目标。有些企业为了评估而进行评估。这样做的结果是，评估通常以表格的形式进行，员工得不到足够的重视。然而，人脸对评估的结果不能被充分利用，缺点被发现，大量不必要的时间、人力、物力等被企业消耗。考核取向的偏差主要体现在对考核管理目标的片面看法上，只强调考核可能有助于对员工的工资和年底奖金，而没有意识到考核的真正目的是改善管理中的不足。对的评估目的过于狭隘。例如，一些公司评估的目的主要是向年底发放奖金

第二，绩效考核的确定缺乏合理性和科学性。与对管理在人力资源的其他方面相比，如何在企业行动过程中选择和确定正确的绩效考核指标是一个难题，明确其重要性也是核心问题。许多企业采用的绩效指标强调一系列非核心问题，如业务指标的完成情况、工作态度和思想觉悟。虽然能够从这些小的方面进行评估是好事，但更重要的是如何科学地确定绩效考核的指标体系，如何使绩效考核的指标具有可操作性和可操作性，但很多企业并没有考虑周全。一般来说，员工绩效的部分可评价指标应该与他们的工作产出直接相关，即直接评价他们的工作成果，国外一些管理学家把这部分绩效指标称为任务绩效；绩效指标的另一部分是直接或间接影响对，工作结果的因素，这些因素不一定以结果的形式表现出来，但一般是工作过程中的一些绩效，通常称为外围绩效。在对，前者可以通过质量、数量、及时性、成本和其他人的反应来评价，而在对，后者通常通过行为描述来评价，如在自己的工作中的一些突出表现，这使得其他环节健康发展。这使得绩效考核指标形成一个整体，同时也方便了对员工的操作性评价。

有些公司的绩效指标，就任务绩效而言，只从业务指标来衡量，过于单一，许多指标没有包括在内。因为市场经济是不稳定的，例如，如果把利润或营业额作为对，部门经理考核指标的一部分，如果上层决策失误，他会说这不是我的错，或者他在市场上赌业绩的做法可能会给公司带来很大的风险。

在周边绩效中，行为描述不被重视，但指标被片面地强加于描述性评价，这种评价依赖于评价者的主观感受，没有实际的客观性；如果这是一个行为描述，它可以被客观地评估。这样的标准不仅模糊不清，而且在实施中有很大偏差。结果，评优变成了评优“普及”，选拔干部变成了平衡，出现了轮流坐在村里的现象。此外，综合标准往往是相同的，高级领导和初级及中级员工通常使用一个标准进行评估，而没有考虑到人才在能量水平上存在差异的客观现实。

评估中还存在很多问题。我们应该清楚地了解评估系统是否正确。对企业的生存起着至关重要的作用。在企业发展中，员工与管理之间、管理与决策之间的矛盾至关重要。重点企业在面对对，这样一系列让人信服的问题时，应该有正确的决策方案。

决策是领导过程的核心，也是领导者的首要责任和主要任务。在某种程度上，决策和领导是孪生兄弟，它们是不可分割的。有时它们可以被视为同义词，通常指的是给出建议、寻找方法、引导和引导。决策正确与否直接关系到领导的有效性和职业生涯的有效性。广泛吸收管理科学、系统科学、信息科学、决策理论和组织行为学等现代科学技术和理论，是实现科学领导行为的重要内容和要求。

运用科学的决策方法，预测是决策的前提和基础，正确的决策必须基于准确的预测。企业应设立专业机构收集、整理和分析科技经济发展信息，并在预测和分析的基础上为企业决策者提供一些可供选择的决策方案。需要强调的是，决策中存在风险，因此有必要正确预测对，将要决策的风险，并采取积极有效的措施，通过对决策风险的预测，最大限度地减少或避免风险损失。在对，有条件的企业可以利用计算机技术和人工智能技术，建立一个辅助企业科技决策的支持系统，通过虚拟企业内部和外部条件，模拟风险、成本和利润，以人机对方言的形式辅助企业进行科学决策。