有效供给不足的例子(我国技能型人才供给不足的制度分析)

[摘要]近年来，技能型人才短缺日益成为制约中国从制造大国向制造大国转型的重要因素。本文以制度经济学为分析工具，技能型人才短缺的原因主要是制度因素，如企业技术培训的囚徒困境、政府未能通过公共服务体系进行协调、职业教育与学历教育发展不平衡、人才评价体系长期扭曲、知识型人才与技能型人才严重分化、职业资格认证体系缺乏公信力等。针对对，的这些原因，本文提出了解决技能型人才供给不足问题的制度安排。

[关键词]技能型人才供给障碍治理制度安排

一.导言

自2004年以来，珠三角，长三角等地的技能型人才短缺加剧，“技能型人才短缺”问题开始引起广泛关注。技能型人才短缺已成为制约中国从制造大国向制造大国转型的难题。

以中国主要城市劳动力市场职业供求季度分析数据为例，自2001年以来，各技术层次一直处于需求人数大于求职人数的局面。在对，求职者比例较高的是高级工人(三级职业资格)、技术员(二级职业资格)和高级技术员(一级职业资格)。自2004年以来，这三类技能型人才的比例一直是1。2006年第四季度，初级工人和中级工人的招人比例分别达到1.34和1.55，而高级工人、技师和高级技师的比例分别达到1.81、2.20和2.38，远远高于大学毕业生。在大学毕业生中，大专、本科、硕士及以上的寻人比例分别为0.89、0.93和1.32。自2001年以来，技能型人才供大于求的局面不但没有得到缓解，反而呈现出上升趋势。其中，2002年是供需变化的关键一年，技能型人才很快转向供不应求。巧合的是，今年是自1999年以来中国高校大规模扩招后的第一位一批大专毕业生。

在发达国家，技术工人在劳动力中的比例高达75%，高级技术人员在技术工人中的比例一般为30%-40%，中级技术人员占50%以上，初级技术人员仅占15%。目前，中国有近2.6亿城镇职工和8720万技术工人，仅占城镇职工的1/3左右，且大部分是初级技术人员，其中高级工人1500万人，仅占技术工人的17%；技术人员和高级技术人员有360万人，仅占技术工人的4%。然而，企业对对技师和高级技师的需求为14%，供需差距为10个百分点。在经济发达的广东省，高技能人员与熟练人员的比例仅为15.4%。在1996年至2006年广东新增技术工人中，初级工人和中级工人分别占新增技术工人的44.80%和48.31%，而具有高级工人及以上的高级技术人员仅占新增技术工人的6.89%。因此，技能型人才的短缺更多地表现为高级技能型人才的短缺，结构性问题非常严重。种种迹象表明，随着工业化的发展，当地技能型人才的短缺已经演变为普遍的供给短缺。

第二，阻碍我国技能型人才供给的制度性障碍

中国拥有丰富的劳动力资源，但为什么在劳动力供给充足的经济中，技能型人才的短缺不能长期解决，是什么原因导致技能型人才的有效供给突然增加？

我们认为，除了工业化的不断推进和经济的发展增加了对技能型人才的需求以外，对，人才短缺的主要原因

同行，对技能培训企业具有很强的普遍性和外部性。普遍性意味着员工的技能不仅可以被这个企业使用，也可以被其他企业使用；外部性意味着当更多的企业开展培训时，行业内员工的平均素质和整体经济绩效也会得到提高。然而，由于我国大多数企业，尤其是民营企业，员工与企业之间的劳动合同不稳定，合同期限短，员工流动性强，无法保证对培训技能型员工的预期收益。根据珠三角，人力资源“十一五”调研小组在70%的企业进行的调查，两年或两年以下的合同工人数占员工总数的60%以上；许多企业报告称，员工的高流动性是企业缺乏培训兴趣的最重要原因。此外，由于中国是典型的二元劳动力市场，企业中有大量的农民工，而那些主要雇佣农民工的企业一般都是短期无保障的合约，有工人的劳动力合约，所以工人的流动性较强，企业更缺乏培训的积极性。

假设行业中只有两个企业A和企业B。如果两个企业都有员工在对，培训，收益是7；如果所有企业都不进行培训，收益为0；如果甲公司培训，乙公司不培训，采用“挖墙”的方式从甲公司得到经过培训的员工，甲公司的收益是-5，乙公司的收益是10；如果企业乙经过培训而企业甲没有经过培训，企业乙的收益是-5，而企业甲的收益是10。由于没有人能保证员工不会流向同行企业，他们担心一旦支付了培训费用，对的竞争对手就会享受到他们的成功。因此，在纳什均衡中，没有人会训练，导致训练的“囚徒困境”。显然，训练收益