促进环境的可持续发展(浅谈科研机构人力资源的可持续发展问题)
除历史原因外，问题产生的原因还包括管理体制和职称评定制度。因此，本文分析了解决这类问题的各种方法。人才是完成各项事业的根本动力。以我单位为例，思考对存在的一些问题，探索对可能的解决方案。从年龄结构分布来看，专业技术人员年龄结构不够合理，人才队伍老化严重。
[关键词]科研机构；人力资源；可持续发展
中国四代领导人都非常关心人才队伍建设。胡锦涛总书记曾明确指出，“建设创新型国家的关键在于人才”。人才是完成各项事业的根本动力。科研机构是各种优秀人力资源的中心，是科技发展的主要推动力。因此，科研机构的人力资源管理和人才培养已成为我国各科研机构人力资源管理的核心之一，也是科研机构不断发展和创新的动力，关系到科研机构发展的可持续性。如何更好地培养、管理和储备人才，为科技创新和可持续发展提供动力和源泉，是人力资源管理者值得思考的问题之一。
但是，在我国现有的机制和体制下，由于历史原因，一些科研机构人员配置不合理，人员队伍不清不乱，后勤和管理人员过多，导致人力资源缺乏可持续性，许多优秀科研项目缺乏接班人。以我单位为例，思考对存在的一些问题，探索对可能的解决方案
第一，主要问题
(一)人力资源现状
2007年，年底共有员工223人，其中专业技术人员162人，占总数的73%，行政人员32人，占总数的14%，工人29人，占总数的13%。从这些数据可以看出，后勤和行政人员占27%，这个比例太高，人员太多，而专业技术人员的比例很低。
(二)专业技术人员分析
1.专业技术人员职称分布情况。在162名专业技术人员中，17%为研究人员，22%为助理研究人员，34%为助理研究人员或中级职称人员，27%为实习生或初级职称人员。从职称分布来看，研究人员比例过高，实习生或初级职称比例偏低，人员梯队建设不合理。
2.专业技术人员年龄结构分布。在162名专业技术人员中，23%年龄在41-50岁之间，25%年龄在50岁以上，51%年龄在40岁以下。从年龄结构分布来看，专业技术人员年龄结构不够合理，人才队伍老化严重。专业技术人员年龄较大，50岁以上的占25%，41-50岁的被视为中层力量的仅占23%，总体结构不合理。虽然引进和培养人才的速度在加快，但新生力量缺乏经验，难以承担重要任务，特别是作为具有影响力的高技能、高水平学科和课题的领导者。
3.专业技术人员学术结构分析。从图中可以看出，4%的人有博士学位，24%有硕士学位，38%有本科学位，31%有大学学位，3%有中专学位。根据专业技术人员的学历分析，在这些专业技术人员中，大专以下专业技术人员占34%，拥有博士和硕士学位的占28%。在拥有博士和硕士学位的28%的人中，近50%目前只有初级职称。这些数据表明，人才结构不合理，人才梯队建设不明确。一批高等教育的博士、硕士研究生应该是科研的骨干，但他们只有初级职称，从事一些基础实验研究，这严重影响了他们的科研水平
造成上述问题的原因可能主要体现在以下几个方面：
(一)一些历史原因导致人员被打破
在上个世纪出国热的影响下，一些出生于20世纪60年代的优秀科研人员纷纷出国，导致人才匮乏、档案破损。目前，一些出生于20世纪50年代的科研人员相继离开骨干岗位，这使得一些科研项目由于人才档案的断裂而直接过渡到出生于20世纪70年代甚至70年代后期的科研项目。由于年龄和经验的缺乏，这些研究人员继续聘请出生于20世纪50年代甚至30、40年代的研究人员作为顾问，但他们仍然无法承担这些项目，导致科研项目后继无人，影响了科研机构的可持续发展。
(二)管理体制制约着人才的培养和流动
人才培养需要投资、跨学科和复合型人才。然而，实际上，一些研究机构往往采用我院只招收研究生等方法，这严重制约了人才培养，制约了跨学科和渗透，使一些研究项目仍停留在初级水平。
(三)现有的职称评定和岗位聘任制度严重阻碍了科研人员主观能动性的发挥
现有的职称评定制度仍然是传统的按工作年限晋升，这阻碍了一些研究者的积极性和主动性。一些岗位聘任的规章制度，如在取得高级职称五年以上后才具备评定高级职务的资格，作为岗位聘任的硬性指标，进一步限制了年轻研究人员的创造力和进取精神，导致人才流失和人才队伍建设的不稳定。
三.对政策和解决方案
(1)严格关闭好人员使用的“入口”
基于公开、平等和竞争的原则，对的新兵必须参加考试。对的招聘人员每年都要经过一系列的程序，比如理论考试、面试和心理测试。最后，他们是根据竞争原则被录用的。
(二)建立一套对科研机构人才流失预警机制和危机管理机制
这种预警机制要求各单位建立专门的人才交流渠道，经常分析对员工的工作状况，及时发现和解决人才使用和培训中的问题，加强人才储备，形成人才梯队和层次结构。
(三)建立不同层次、不同专业的继续教育体系
鼓励在职人员积极参加各种学习和培训。对重点学科和人员缺乏学科，因此制定了相应的培训计划。鼓励员工提高学历。同时，在政策允许的前提下，解决人才引进的瓶颈，调整紧缺人才的就业方式。
(四)单位应划拨专项资金建立人才培养基金
单位应拿出一部分经费，鼓励得不到项目经费的年轻同志进行项目研究。重视对，中青年学术带头人的选拔和培养，为他们创造展示自我、不断提高能力和水平的机会和平台。
(五)借鉴竞争机制，建立和完善岗位责任制
根据岗位设置，实行职称资格与聘用分离制度。通过竞争性招聘打破职称终身制。
(6)建立科学的绩效评估和人才体系
对，各级各类专业技术人员和管理人员都建立了相应的不同类别的绩效考评体系。例如，对所有专业技术人员和管理人员都进行年度评估；对新兵通过试用期，试用期满；每年，通过绩效考核和人才测评，对对重点学科专业技术人员和对人才培养情况进行评估。此外，根据评估，g
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