专升本毕业论文怎么写(专升本毕业论文严格吗)

本文是关于人力资源电大的模式论文和人力资源、新经济环境与管理的模式论文。

摘要:人力资源在经济发展过程中处于稀缺而重要的地位。人事行政型人力资源管理正被战略性人力资源管理所取代。新的经济环境带来的经济全球化、货币电子化和信息化趋势越来越明显。与此同时，人力资源管理也面临着社会经济、文化、政治和科技变革的快速性、复杂性、广泛性和不确定性带来的挑战。本文分析了人力资源管理面临挑战时出现的问题。

关键词:新经济环境下的人力资源管理人才培养

中间图分类号:F240

文件识别码:a

文章编号:1004-4914(2017)09-240-02

人力资源管理是经济发展的重要组成部分。人力资源管理在一定程度上影响着经济发展的整体实力。新经济是一种新的经济形式。各种能力的人力资源是新经济环境下人力资源的主体。目前，人力资源管理存在用人机制陈旧、薪酬体系不合理、绩效考核体系和培训体系不完善等问题。因此它不能适应新的经济环境。本文对新经济环境下人力资源管理中存在的这些问题进行了深入分析，并提出了建议和解决方案，为新经济环境下人力资源管理的顺利实施提供参考。

一、人力资源管理概述

人力资源管理(HRM)被广泛地定义为在一定范围内人口劳动能力的总和。它也指具有脑力和体力劳动能力并能促进社会进步和社会经济发展的人的总和。现代人力资源管理主要是指使用科学的方法。对人员的内部思想活动、心理活动和外部行为进行有效的管理，可以充分发挥人员的主观能动性，以适应人员的需要，最大限度地发挥人才的作用，最终实现组织目标。发达国家对人力资源管理的研究已经走过了70-80年，而我国对人力资源管理的真正研究只有20多年。人力资源是现代社会最宝贵的资源。它是经济发展的核心部分。不断提高人力资源管理和开发水平是适应当前提高市场竞争力和发展经济的需要。它是一个单位、一个地区、一个民族、一个国家长期繁荣的重要保证。这也是使工作人员充分适应社会、发挥潜力、改造社会和创造价值的一个重要途径。无论是政治发展、文化发展、经济发展还是军事发展，整个人类社会发展的最终目标都归于人。一切都是以人为本的发展，为了使人得到培养，为了人的全面发展。

二。人力资源管理中存在的问题

在新的经济环境下，人力资源管理仍然集中在传统的人事管理上，处处注重“物”，而不把“人”作为管理的重点。在管理方法上，它仍然是静态和独立的管理，而不是动态和全过程的联动管理。人力资源管理的概念只在于管理，而不在于管理和发展，也就是说，只考虑如何管理人，而不是如何使用好的人。人力资源管理只是人力资源管理部门和相关领导的事情，但它并没有使每一个员工都被动员起来，组织起来去合作和参与完成。人力资源管理没有被置于总体战略发展的层面。

(一)就业机制陈旧

许多单位仍然停留在传统的用人方式，在用人机制上任用和调配人员，形成了员工对单位的长期依恋和终身制度的潜意识观念，缺乏规范的管理和竞争性的用人机制。首先，人员进入容易，离开难。一些能力强、素质高的优秀人才进不去，能力差、素质低的人出不去。第二，干部容易离岗，提拔时不能降职。有些干部不愿意做大事小事，但他们只说不做。有些干部批评有能力做事的人。结果，那些想做事并且能做事的人不能被提升，即使他们被提升了。另一个问题是，将人员调动到其他岗位的制度是名义上的。由于人员归单位所有，且岗位设置有限，人员无法安置。

(二)员工薪酬制度不合理

传统的薪酬结构主要体现在员工的工作经历上，即薪酬与员工的服务年限成正比。服务时间越长，薪水越高。虽然员工的工作态度、劳动技能、服务质量和工作成果都有影响，但它们只占很小的一部分。这就是所谓的“平均主义”薪酬体系。这种制度是不公平的表现，对单位员工的公平竞争有很大影响。工资是根据资历决定的。无论工作的技术含量、劳动强度、工作效果、工作少、工作多、工作好，工资差别都不大，这不体现公平原则，严重挫伤了员工的积极性。

(三)绩效考核体系不完善

现行考核制度存在六个主要问题:第一，在问责和责任方面还存在一些不足。二是考核指标设计不合理，可操作性不强。第三，评价中存在人文主义，这种人文主义受主观因素的影响很大。第四，由于评估结果的等级较低，不可能很好地达到区分员工的目的，也不可能获得没有实质意义的评估结果。第五，评估标准不明确，评估方法不科学。第六，绩效考核的责任和监督的定义不明确。正是由于这些问题，考绩制度不公平，不能真正达到择优淘汰的效果。

(四)缺乏培训体系

由于培训资金不足或被挪用，人员培训往往无法进行。许多单位仍然注重学历培训，将与实际工作密切相关的高科技、实用技术培训放在一个可选的位置。他们不根据新的社会经济变化和市场的新需求调整培训内容。此外，在培训专业技能的同时，法律意识和职业道德的培训却被忽视了。因此，员工的技术水平落后、单一，法律意识不强，敬业精神不足。雇主缺乏对雇员职业培训的长期规划。他们担心培训成本会给企业带来额外的负担，并在接受培训后造成员工的损失。固有的以教学为导向的培训模式让员工感到枯燥乏味。许多员工在培训后会觉得没有学到有用的知识，实用性低。

三。解决问题的措施

(一)就业机制改革

合同制专业技术人员聘用制度的建立和实施应当充满活力，符合本单位的特点。科学设置工作岗位，明确不同岗位的工作条件、职责和权利，实行岗位制度管理。应该实行公开招聘新人员的制度。单位人员不足时，应公布空缺岗位的职责和条件，实行公开招聘。招聘应采取考核与考试相结合的方式进行。择优录取。在聘用制度的实施中，新聘人员将采用人事* * * * * *制度，人事

在调整薪酬体系时，可以根据员工的职位和级别的不同来设定薪酬分配系数，从而起到提高薪酬激励的作用。在调整薪酬体系时，应根据员工自身的教育背景、工作经历、努力程度、思想道德等因素进行考虑和制定。并结合本单位的区域劳动力市场、本单位的文化、战略目标等因素。根据客观的岗位分析、岗位评价、绩效考核和岗位绩效，单位可以制定薪酬体系层次，设计薪酬体系结构，建立一套以按劳分配为主、兼顾公平的合理薪酬体系。例如，医院可以根据员工当月的岗位设置和薪资绩效系数之和，计算当月的津贴和奖金金额以及人均薪资金额，并调整当月的奖金。

(三)增强绩效考核的有效性

绩效考核体系的制定必须经过科学分析，将定量和定性指标与单位自身的实际情况相结合，建立一个可操作性强的指标体系。如果考核指标的数量太多，计算结果会变得复杂，一些重要指标会被忽略。因此，评估指标的设置应具有可操作性和科学性。在工作绩效考核中，应选择客观性强的考核者，考核的客观化是有效考核的重要组成部分。评估系统应该指导评估人员如何正确使用它，以便他们在做出判断时能够正确使用评估标准。对于同一考核对象，应尽可能选择多个考核人，绩效考核应独立完成。

(四)完善培训体系

职业培训专项基金的设立主要用于在职培训和员工在职培训。雇主不仅要改变对员工的培训内容和方法，还要注意培训内容，避免培训的形式化和肤浅化。每个员工都应该通过培训来提高自己的技术能力和素质，这样员工就可以在职业生涯的每个阶段接受职业培训。培训方法应结合讨论教学和现场实践，促进员工综合能力的提高。在培训体系的制定过程中，应通过问卷调查、观察和分析收集员工知识和技能的不足，然后重点分析培训的紧迫性、培训经费的预算、培训内容与实际工作要求的关系，并与员工进行沟通和讨论，以改进和完善培训体系。

四.结束语

人力资源是新经济环境中的第一资源，是社会的资本和财富。人力资源管理是社会繁荣和长期繁荣的关键。与发达国家相比，中国的人力资源管理理论和实践还很落后。在人力资源管理模式的制定和形成中，我们显然不能照搬欧美等发达国家的模式或东方小国的模式。而是以“仁、义、礼、智、信”的精髓来继承中国文化的优良传统。虽然中国是一个“发展中的社会主义大国”，拥有丰富的人力资源，但在实际国情下，仍然存在人力资本短缺的问题。我们应该学习和总结世界人力资源管理的先进成果，为我们自己的人力资源管理开辟一条合适的道路。在深刻理解人力资源管理概念的同时，我们应该积极创造和探索适合中国新经济发展的人力资源管理模式。

参考:

[1]雅晓慧D. Hybridization:在法国跨国公司及其突尼斯子公司的人力资源管理实践的采用和适应之间取得平衡[J]。国际人力资源管理杂志，2015(13):1665-1693

[2]程运喜，刘莉，杨苗苗。创新愿景对企业人力资源管理绩效的影响——雇主的调节作用

人力资源会计论文

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