外资企业绩效管理的特点(国有企业绩效管理的问题与对策)

本文是关于如何撰写绩效管理大学毕业论文和绩效管理、国有企业与薪酬相关的学术论文。

摘要:随着时代的不断发展，企业对人才的要求越来越高。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，对企业人才的科学管理起着重要作用。本文探讨了新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径，分析了当前国有企业薪酬管理中存在的不足，并就如何提高国有企业薪酬绩效提出了一些个人建议，为优化国有企业人才管理提供参考。

关键词:新形势，国有企业，薪酬绩效，管理

一，国有企业薪酬绩效管理问题

国有企业具有普通企业的属性，但国有企业的资本为国家所有或控制。他们在经营管理上，尤其是在薪酬绩效管理上，还存在一些差异。根据笔者的观察和了解，笔者发现国有企业薪酬绩效管理存在以下缺陷。

1.1企业领导者人力资源管理能力薄弱

近年来，随着我国企业的发展壮大，对人才的需求越来越大。许多国有企业已经开始重视薪酬管理。然而，许多国有企业仍然受传统管理思想的束缚，无法正确认识新的人力资源管理方法和人力资源管理策略，也没有真正认识到薪酬绩效管理对企业的重要性。

甚至，根据笔者的调查和了解，许多企业领导认为所谓的薪酬绩效是传统的人事管理，管理无助于企业的成长，也不会创造有效的资源。他们仍然专注于生产和营销。总之，我国国有企业对薪酬绩效管理的认识还很薄弱，这也是我国国有企业人才匮乏的根本原因。

1.2国有企业低工资导致企业人才严重流失

人才流失是企业面临的最严重的问题。员工频繁的“跳槽”会影响企业人才队伍的稳定，不利于企业的长远发展。在国有企业中，一般有三种类型的员工，一种是普通工人，但技术工人。第三是管理人员。国有企业的技术人员和管理人员之间的差距很大。缺少这两类人员的主要原因是工资比例。许多技术和管理人员发现，国有企业的工资和福利远远低于许多私营企业，他们的加薪幅度也远远低于私营企业。大多数时候，人们进入国有企业只是为了稳定。然而，具有这种意识形态的员工缺乏创造力。然而，人才的创造力是企业长期发展的源动力。国有企业的低工资对创新型人才吸引力不足，导致企业人才缺口巨大，不利于国有企业的健康发展。

1.3工资与年龄挂钩，工资增长完全取决于“混合”

通过对国有企业薪酬管理的分析，目前，除非国有企业是专业的、不可或缺的人才，其余的人才需要通过“忍”来提高薪酬。国有企业的薪酬制度很难区别对待。以人为本的企业理念是正确的。

然而，过度的平等只会失去单位内部的竞争力，员工的积极性也会被驱散。

员工的价值实现感不满足，员工没有竞争压力，这自然导致单位内部缺乏创新。即使是现在，许多员工也无法忍受这种过于平等和耗时的工作环境，选择换工作，这也导致了单位内部人才流失的现象。员工离开的原因不超过两个，第一个是钱不到位，第二个是被冤枉的。因此，国有企业必须让员工感受到价值感，而且只有在这

国有企业的正常工作也离不开考核机制。然而，笔者发现，在国有企业中，对“时间”的概念关注过多。这并不是说它不坏。然而，总是坚持工作会导致一些工作不能很好地执行。许多国有企业都有打卡制度，只要你坐这么长时间。对工作量的要求不够详细。这导致了国有企业中许多人的工作效率相对较低和懒惰的突出问题。此外，国有企业的内部管理制度相对宽松，这也给员工一种“懒惰”的暗示。许多人进入单位是为了获得稳定，而企业缺乏活力。

二。对国有企业薪酬绩效管理的建议

2.1增强领导的薪酬管理意识

大多数时候，国有企业的领导者必须具备一定的管理知识，才能促进企业更好的发展。笔者认为，国有企业的领导者需要进行薪酬管理和绩效管理意识的培训，使他们能够切身感受到传统薪酬管理机制的不平等和不公平，并倡导他们在这方面做出改变。只有这样，国有企业的薪酬管理才能变得更加平衡，人们才能从他们的努力中获得回报。只有这样，我们才能帮助院校留住更多的人才。领导者是国有企业的核心。笔者认为，领导干部的选拔任用必须结合实际情况。也许领导者是专业人才，但不一定是管理人才。作者认为，领导者必须是复合型人才。只有把管理人才和专业人才结合起来，才能成为合格的、优秀的领导者，这样的领导者才能更好地帮助国有企业更好地发展。

2.2加强技术人员和管理人才的薪酬分配，留住人才

国有企业应该能够运用各种手段从思想上和实践上激励员工。

对于专业技术人员或国有企业内部核心技术不可或缺的人员，企业可考虑给予特别加薪。对于管理人员来说，企业还需要执行不同的薪酬计划。但是，对于中高级技术人员来说，如果工资已经太高，企业可以考虑从思想上鼓励人才留下来。大多数时候，激励员工努力工作的不仅仅是钱。国有企业的荣誉属性也能给员工带来一定的满足感。因为只有差别待遇才能更好地让员工认识到自己的价值属性，才能让员工获得自我价值认同，才能让员工工作得更好，才能在工作中找到满足感。这也是激励机制带给员工的独特感受。

2.3管理评估方法的变化将绩效与贡献联系起来

在大多数情况下，国有企业的绩效需要与员工分享挂钩。雇员不可能意识到工资已经“蒸发”了。有必要将年薪增长与员工论文或特殊发明的发表联系起来。国有企业的管理体制不能再仅仅依靠绩效考核。单位文化要求单位能够看到员工的努力。员工的一个错误不能抹去他们所有的成就。如果只是一味地惩罚这种行为规范，就不符合“以人为本”的单位文化。此外，许多员工为了实现自己的业绩而诉诸集团、贿赂等现象，这需要严厉的惩罚。因此，在单位晋升考核中，应整合党的价值观，采用多元化的考核方案。

鼓励员工在工作中发挥自我价值的主要作用。也许一个员工的表现很普通，但是他可以坚持每天不迟到或早退，并且可以规范自己的行为。这样的员工单位也需要能够看到和鼓励。

2.4改变传统的稳定模式，实行优胜劣汰机制

笔者认为，国有企业应该在各个领域开展人才培养。对于工作热情高的员工，他们可以集中精力培养自己的优势，并将其提升到不同的管理层次。对工作热情低的员工来说，只有稳定的工作，或者把工作当作暂时的跳板，他们应该停止工作，提高整个企业的国有质量。笔者认为，国有企业传统的稳定模式需要改变。优胜劣汰可以大大增强员工的忧患意识，改变员工“养老”的观念。虽然与民营企业相比，国有企业不能过分重视员工创造的利益，还需要根据单位的具体性质进行具体分析。然而，也需要适当的竞争来实现公平和公正。改变传统的资历制度或基于时间的晋升制度可以极大地激发国有企业的活力。只有这样，员工才能有合理的晋升制度和更广泛的奋斗目标。

结论:随着社会的不断发展，企业对人才的需求激增，要求企业对人才进行科学管理，以保持企业人才队伍的稳定和活力。国有企业必须能够更好地认识和纠正薪酬绩效缺陷，从而更好地留住人才，促进国有企业更好地发展。

绩效管理论文参考:

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